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¿ Cuáles son los límites de la reversibilidad en el teletrabajo ?

por | 11 Abr 2021

¿Puede el empleado solicitar a voluntad la reversibilidad en el teletrabajo? ¿Existen límites a la misma? ¿Qué ocurre si no se puede cumplir? Estos son solo algunos de los interrogantes que se plantean desde el 1 de abril de 2021 ante la vigencia del teletrabajo y a los cuales trataremos de responder, al menos en un primer análisis.

La reversibilidad en el teletrabajo está normada por el artículo 8 de la Ley N° 27.555 (la Ley de Teletrabajo, o LT[1]), y su reglamentación por el Decreto N° 27/2021 (el DRT[2]), (en su conjunto ambas normas podrán ser referidas como el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo).

El artículo 8 de la LT establece:

Artículo 8°- Reversibilidad. El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación.

En tal caso, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas. Salvo que por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber.

El incumplimiento de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias. La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.

En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.

La reglamentación del artículo 8 de la LT por el DRT establece

ARTÍCULO 8º.- Reversibilidad. El derecho a la reversibilidad y el cumplimiento de la obligación resultante deberán ajustarse a los deberes impuestos en los artículos 9º y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al concederlo. Recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a TREINTA (30) días. A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo.

Las personas que trabajan que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.

Para el desarrollo del tema distinguiremos entre los empleados que comenzaron a trabajar de manera presencial y luego pasaron total o parcialmente a teletrabajar, y aquellos que comenzaron su relación de trabajo bajo la modalidad del teletrabajo.

1. Empleados presenciales que luego de su ingreso comienzan a teletrabajar

Conforme al artículo 7 de la LT, aquellos empleados presenciales que convengan con su empleador pasar a trabajar bajo la modalidad del teletrabajo, sea total o parcialmente (en solo algunos días u horas de su jornada de trabajo), deben celebrar contrato escrito de teletrabajo[3]. El cambio del trabajo en el establecimiento del empleador al teletrabajo solo se configura entonces por acuerdo escrito entre las partes.

Por el contrario, en uno de sus puntos más controvertidos, el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo permite al teletrabajador revocar su consentimiento al teletrabajo y requerir el otorgamiento, total o parcial, de tareas presenciales, facultad que se ha dado en llamar reversibilidad.

a) Oportunidad y motivación del ejercicio del derecho a la reversibilidad

La revocación del consentimiento por el teletrabajador puede efectuarse en cualquier momento, no estableciéndose plazo de caducidad.

La LT no exige que el teletrabajador exprese motivos para su solicitud de dación de trabajo en el establecimiento del empleador. Por el contrario, el DRT sí requiere que el empleado invoque y, por supuesto, pueda demostrar, una “motivación razonable y sobreviviente”.

Sin dejar de considerar que la revocación del contrato de teletrabajo por el solo arbitrio del teletrabajador es excesiva y conspira contra las facultades del empleador de organización de la empresa, en nuestra opinión el DRT se excede en este punto en su función reglamentaria añadiendo requisitos de ejercicio de la reversibilidad no previstos legalmente, dejando margen así para el cuestionamiento de su constitucionalidad.

b) Lugar y plazo de vuelta al trabajo presencial

La LT fija que la vuelta a las tareas presenciales deberá producirse en el establecimiento en el cual el trabajador las desempeñaba antes de acordar teletrabajar o, en su defecto por no ser ello posible, en el más cercano al domicilio del dependiente. Cabe preguntarse qué pasaría si el establecimiento donde podrían volver a prestarse las tareas presenciales no es el mismo en el cual prestaba servicios el teletrabajador y queda a una distancia perjudicial para el empleado en cuanto al tiempo y el costo de traslado al mismo. Consideramos que, en este caso, el empleado podría optar por seguir teletrabajando.

El DRT sienta que el empleador debe otorgar tareas en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos en que sea factible, pero en ningún caso dicho plazo podrá ser superior a treinta días.

c) Apreciación de la conducta de las partes

Innecesariamente y en una función de interpretación que no le es propia, el DRT prescribe que el ejercicio del derecho a la reversibilidad y el otorgamiento de labores presenciales deberá efectuarse regularmente y de buena fe, con criterio de colaboración y solidaridad (como lo disponen los artículos 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación, y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo).

d) Imposibilidad de cumplimiento de la reversión

De acuerdo con la LT, el empleador podría negarse a la reversión en caso de ser la misma de imposible cumplimiento por motivos fundados[4]. En este caso, ninguna norma establece cuál sería la consecuencia de no poder acceder al pedido del trabajador de revertir su teletrabajo a labores presenciales. En nuestra opinión, si el empleador deniega justamente el pedido del trabajador, este último debería seguir teletrabajando de la manera acordada. No se habría configurado entonces injuria y la hipotética situación de despido indirecto en que se hubiera colocado el trabajador sería ilegítima.

El DRT prescribe tener especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio del trabajo presencial a la modalidad de teletrabajo a los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con la reversión de las tareas, ratificando así la importancia de tener un contrato escrito de teletrabajo como forma de prueba de la modalidad y en este caso de la fecha de comienzo de las labores de teletrabajo.

2. Empleados que teletrabajan desde su ingreso

Nada obsta a que el empleador contrate a teletrabajadores desde el comienzo de la relación de trabajo, sea total o parcialmente. En estos casos, el empleado no podrá revocar su consentimiento al teletrabajo. La reversibilidad es entonces un derecho que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo solo concede a quienes acordaron pasar de trabajar presencialmente a teletrabajar y no a aquellos que teletrabajaron desde su comienzo.

Por supuesto que empleador y empleado podrían acordar en el contrato de teletrabajo celebrado al ingreso que el teletrabajador, bajo ciertas condiciones y de acuerdo con el procedimiento que se estipule, pueda solicitar tareas en el establecimiento, total o parcialmente. También esto podría acordarse por las partes con posterioridad. Esta “internalización” de las labores del trabajador siempre requiere entonces el acuerdo individual, inicial o posterior.

La facultad de requerir tareas presenciales también podrá ser otorgada por las convenciones colectivas de trabajo a aquellos teletrabajadores comprendidos en la mismas que así se desempeñen desde su inicio.

Para una visión básica y completa del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, puede consultar nuestra Guía aquí: https://cspabogados.com.ar/guia-practica-del-teletrabajo/.

 

Mario E. Castro Sammartino

[1] http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/340000-344999/341093/norma.htm.

[2] http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/345000-349999/346325/norma.htm.

[3] Sobre el punto ver la siguiente entrada en nuestro Blog Legal: https://cspabogados.com.ar/contrato-de-teletrabajo/.  

[4] Por ejemplo, por haber el empleador cerrado su único establecimiento, o algunos de sus establecimientos organizando las labores de su nómina de empleados mediante turnos de trabajo. En la apreciación de la regularidad en el ejercicio del derecho y de la buena fe del trabajador en el pedido de vuelta a la presencialidad sería importante que en el contrato de teletrabajo se hayan explicitado – conocerse en esos momentos – la existencia de los motivos por los cuales se acordó el teletrabajo y que imposibilitarían la vuelta a la presencialidad.

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