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¿Hay que formalizar por escrito el contrato de teletrabajo?

por | 11 Mar 2021

La ley del Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo N° 27.555 legisló al teletrabajo como una modalidad del contrato de trabajo, incorporando a la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (la LCT) el artículo 102 bis que dice:

“Artículo 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley”

Las desprolijidades e imprecisiones del régimen legal del contrato de teletrabajo plantean entonces la duda si existe una forma para celebrarlo.

Como antes dijimos, el contrato de teletrabajo ha sido regulado como una modalidad contractual más de la LCT, como también lo son el contrato de trabajo a plazo fijo, el contrato de trabajo eventual, el contrato de trabajo de temporada y el contrato de trabajo a tiempo parcial.

Las modalidades del contrato de trabajo suponen modificaciones a ciertos efectos naturales y por defecto del contrato de trabajo como ser, por ejemplo, la indeterminación de su plazo (alterada por los contratos de trabajo a plazo fijo o eventuales), o la prestación de servicios en jornada completa (alterada por el contrato de trabajo a tiempo parcial). En este sentido el contrato de teletrabajo sería una modificación al efecto natural de la prestación de servicios del trabajador en forma presencial en el establecimiento del empleador, que se ve así alterado por el acuerdo que todas o partes de las labores se realicen fuera de dicho establecimiento y mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.

Lamentablemente la regulación especial dada por la misma Ley N° 27.555 nada aclara sobre la forma de celebración del contrato de teletrabajo[1], estableciendo solo en su artículo 4 que la jornada laboral debe ser pactada previamente “por escrito”[2], sin determinar cuales serían los efectos del eventual incumplimiento.

Por haber sido legislado el contrato de teletrabajo como una modalidad del contrato de trabajo que altera los efectos generales naturales del mismo en cuanto al lugar de prestación de las tareas, parecería ser que si el empleador quisiera valerse de los efectos propios de la modalidad del contrato de teletrabajo debería celebrar el mismo por escrito a los fines de la prueba de que se ha acordado dicha modalidad con el empleado. Sin perjuicio de que, conforme a la reversibilidad regulada en el artículo 8 de la Ley N° 27.555 y su decreto reglamentario, el trabajador que hubiere pasado de trabajar presencialmente a teletrabajar siempre tiene el derecho de requerir, bajo ciertas condiciones, volver a prestar presencialmente las tareas que cumplía bajo la modalidad del contrato de teletrabajo, salvo que la modalidad de teletrabajo se hubiera pactado así desde el comienzo de la relación.

La necesidad de la instrumentación del contrato de teletrabajo por escrito también parecería imponerse por la expresa previsión del artículo 4 de la Ley N° 27.555 que impone el previo pacto escrito de la jornada de trabajo, como así también por la disposición del artículo 7 que dispone que el traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito,

La imprevisión y ligereza de los legisladores ha dejado incierta entonces una cuestión central, que se ha tornado de gran importancia ante la entrada en vigencia del régimen legal del contrato de teletrabajo con fecha 1 de abril de 2021.

Esta cuestión tiene también una gran importancia transitoria y derivada de la persistencia de las medidas sanitarias dictadas con motivo de la pandemia del Covid-19, con sus consiguientes restricciones de circulación, reunión de personas y ocupación de espacios de trabajo, inexistencia de protocolos sanitarios aprobados por las autoridades, etcétera. La celebración de un contrato de teletrabajo por escrito daría así certidumbre a la organización de la prestación de servicios en aquellas empresas que todavía no han retomado la presencialidad – o no lo han hecho de manera total – mientras continúen en vigencia normativas de emergencia[3].

Puede leer un resumen de las principales cuestiones del régimen legal de teletrabajo en nuestra entrada: https://cspabogados.com.ar/guia-practica-del-teletrabajo/.

 

Mario E. Castro Sammartino

[1] Como sí, por el contrario, lo hace la LCT en relación al contrato de trabajo a plazo fijo imponiendo su forma escrita (artículo 90, inciso a).

[2] La otra referencia a la obligatoriedad de la formalización por escrito se da respecto del cambio de la prestación de servicios de manera presencial a la modalidad del teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor (artículo 7).

[3] Por más que, como consecuencia de la pandemia, se estuvieren prestando servicios desde fuera del establecimiento del empleador mediante tecnologías de la información y de las comunicaciones, hay ciertos trabajadores que no deben encuadrarse en el teletrabajo. Son aquellos que antes de la pandemia trabajaban presencialmente y que luego de las medidas de emergencia pasaron a hacerlo de manera remota por pertenecer a grupos de riesgo, encontrarse al cuidado de niños o adolescentes en edad escolar durante el ciclo lectivo, o no haber podido o querido la empresa retomar la presencialidad de sus labores por estar todavía en vigencia medidas de restricción de sus actividades, ocupaciones de espacio, reuniones de personas o circulación, inexistencia de protocolos sanitarios aprobados por las autoridades, etcétera. En estos casos, las condiciones de trabajo y prestaciones que por la fuerza mayor y la emergencia se les pudieren haber concedido deberían quedar fuera de la regulación del teletrabajo y dejarse sin efecto cuando se levanten las medidas de emergencia. Sobre el punto puede consultarse nuestras entradas: y https://cspabogados.com.ar/firmar-contrato-de-teletrabajo/ y https://cspabogados.com.ar/resolucion-142-2021-del-ministerio-de-trabajo/.

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