Facebook Twitter Google Linkedin en el trabajo: ¿prohibición, regulación o indiferencia?
Las nuevas tecnologías han penetrado en y modificado la vida de las personas de manera innegable y sin vuelta atrás, tanto en sus ámbitos privados, como comunitarios, nacionales, internacionales, etc.. Por las nuevas tecnologías y sus herramientas, las personas se relacionan ahora también en forma virtual, extendiendo sus contactos y esferas de influencia y comunicación de una manera exponencial. Parte de este fenómeno lo constituyen las llamadas redes sociales en Internet impulsadas por Facebook Twitter Google Linkedin y otras compañías internacionales.
En las redes sociales, sus usuarios, de manera auténtica o disfrazando su verdadera identidad, se relacionan y comparten, en espacios abiertos a cualquiera o limitados por ciertos parámetros, sus imágenes, voces, videos, opiniones, intereses, estados de ánimo, juegos, etc., es decir, se comunican y expresan sobre sus vidas y respectivas circunstancias personales.
El ámbito laboral no ha permanecido inmune a la penetración de las redes sociales. Por ejemplo, es difícil para las compañías en la actualidad resistirse a recolectar en las redes sociales información que las ayude en el proceso de selección de sus recursos humanos, tanto para su contratación como para su mantenimiento en el plantel; es aún más difícil para los empleados enfrentar la tentación de utilizar las redes sociales por el hecho o en ocasión de su trabajo, o incluso fuera del mismo, para expresar comentarios y compartir imágenes o videos sobre su ambiente laboral, compañeros, superiores, dueños, proveedores, clientes, productos y servicios de la empresa, etc. Trataremos este último aspecto en los puntos siguientes, planteándonos un innegable e insoslayable dilema: ¿hay límites para los trabajadores en el uso de las redes sociales?, ¿cuáles son?.
Es incuestionable el derecho del empleador a regular y controlar el uso que sus empleados hacen de las herramientas informáticas e Internet por el hecho o en ocasión del trabajo, sea el destino que se le dé a los ordenadores, aplicaciones, correo electrónico, redes sociales, mensajería instantánea, etc.
Así, en ejercicio de sus facultades de organización y dirección, el empleador puede proveer todos las herramientas informáticas que considere necesarias, pero también limitar su utilización con fines exclusivamente laborales e incluso prohibir el empleo de las mismas para fines exclusivamente personales (como, por ejemplo, el acceso a redes sociales personales del trabajador). Sobre el punto, la utilización de redes sociales durante el tiempo de trabajo implica una clara distracción del trabajador y empleo para fines solo de su personal interés del tiempo en que debe estar a disposición de su empleador disminuyendo su productividad. Ni que hablar que consideraciones de confidencialidad[1] y seguridad informática también apoyan las facultades de control del principal.
Desde otro ángulo totalmente diferente cómo es el ejercicio de las facultades disciplinarias o de terminación de la relación de trabajo, se debe advertir que los contenidos que los empleados puedan compartir en las redes sociales, de manera pública y accesible para cualquiera, pueden afectar la imagen de la compañía en sí, de los productos y servicios que comercialice, de sus compañeros de trabajo, de sus superiores e inferiores jerárquicos, de los directores y socios de la empresa, de sus proveedores y clientes, etc[2]. Y así, dependiendo de su gravedad (por ejemplo, injurias o discriminación – por citar los casos más frecuentes – hacia sus compañeros de trabajo o superiores) , los contenidos compartidos en los perfiles públicos del trabajador en las redes sociales o expresados públicamente en cualquier ámbito o foro virtual, pueden dar causa a sanciones e incluso al despido con causa[3].
A modo de conclusión podemos decir que para la mejor concreción posible de las mencionadas facultades de organización, dirección, disciplinarias y de terminación de la relación de trabajo con las que cuenta el empleador, es absolutamente recomendable la clara formulación, instrumentación y notificación a los trabajadores de las políticas y reglamentos de uso de las herramientas informáticas suministradas por la empresa, delimitando que está permitido y que prohibido. Si necesita asistencia profesional con alguno de los temas tratados en esta publicación, por favor, no dude en contactar a nuestros abogados.
Mario E. Castro Sammartino
El presente comentario no constituye asesoramiento legal y de necesitar el mismo debe consultar con su abogado de confianza. En caso de requerir información adicional sobre alguna de las cuestiones tratadas, por favor, contáctenos a través de nuestra web: https://cspabogados.com.ar/contactenos-castro-sammartino-pierini/
Si le gustó esta entrada, por favor, compártala.
[1] Sobre la difusión de información confidencial por un empleado vea la publicación “¿Puede usarse el Facebook del empleado como prueba para el despido?” en nuestro Blog Legal: https://cspabogados.com.ar/facebook-del-empleado-como-prueba-para-el-despido/
[2] Sobre el riesgo del uso de la tecnología por los empleados puede consultarse la siguiente publicación de nuestro Blog Legal: “3 riesgos del uso de la tecnología por los empleados”: https://cspabogados.com.ar/riesgos-del-uso-de-la-tecnologia/
[3] Véase la publicación “¿Puede usarse el Facebook del empleado como prueba para el despido?” en nuestro Blog Legal: https://cspabogados.com.ar/facebook-del-empleado-como-prueba-para-el-despido/
Síganos en las redes sociales
De nuestro Blog Legal sobre Empresas
¿Cuándo es un trabajador independiente en Argentina? Las nuevas figuras del trabajador independiente con colaboradores
Cuando puede considerarse a un trabajador independiente en Argentina es una pregunta que ha generado, y todavía lo sigue haciendo, intensos debates.
La Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 no define a la relación de dependencia, haciendo que la línea divisoria entre un empleado en relación de dependencia y un autónomo sea, en muchas ocasiones, difícil de trazar.
¿Cuánto dura el período de prueba laboral en Argentina? ¿Y la licencia por maternidad en Argentina? Modificaciones introducidas por la Ley Bases
El período de prueba laboral en Argentina y la licencia por maternidad han sufrido importantes modificaciones con la Reforma Laboral de la Ley Bases
Nuevas facilidades para sociedades extranjeras en Argentina
Las facilidades para sociedades extranjeras en Argentina han sido ampliadas significativamente desde la asunción de la nueva administración presidencial en diciembre de 2023, comprendiendo simplificaciones para su establecimiento, beneficios tributarios, aduaneros y cambiarios, y una importante primera reforma laboral, todo con el objetivo de favorecer las inversiones extranjeras en Argentina.
Desea conocer todas nuestras publicaciones o buscar por temas
Contáctenos
Será un placer conocerlo personalmente en nuestras oficinas o atender su llamado.
Tte. Gral. Juan Domingo Perón 679, piso 3°
C1038AAM - Buenos Aires
Argentina