Facebook Twitter Google Linkedin en el trabajo: ¿prohibición, regulación o indiferencia?

por 15 Jun 2014Empresas, Laboral y seguridad social

El uso de Facebook Twitter Google Linkedin en el trabajo es una realidad incontrastable.

Las nuevas tecnologías han penetrado en y modificado la vida de las personas de manera innegable y sin vuelta atrás, tanto en sus ámbitos privados, como comunitarios, nacionales, internacionales, etc.. Por las nuevas tecnologías y sus herramientas, las personas se relacionan ahora también en forma virtual, extendiendo sus contactos y esferas de influencia y comunicación de una manera exponencial. Parte de este fenómeno lo constituyen las llamadas redes sociales en Internet impulsadas por Facebook Twitter Google Linkedin y otras compañías internacionales.

En las redes sociales, sus usuarios, de manera auténtica o disfrazando su verdadera identidad, se relacionan y comparten, en espacios abiertos a cualquiera o limitados por ciertos parámetros, sus imágenes, voces, videos, opiniones, intereses, estados de ánimo, juegos, etc., es decir, se comunican y expresan sobre sus vidas y respectivas circunstancias personales.

El ámbito laboral no ha permanecido inmune a la penetración de las redes sociales. Por ejemplo, es difícil para las compañías en la actualidad resistirse a recolectar en las redes sociales información que las ayude en el proceso de selección de sus recursos humanos, tanto para su contratación como para su mantenimiento en el plantel; es aún más difícil para los empleados enfrentar la tentación de utilizar las redes sociales por el hecho o en ocasión de su trabajo, o incluso fuera del mismo, para expresar comentarios y compartir imágenes o videos sobre su ambiente laboral, compañeros, superiores, dueños, proveedores, clientes, productos y servicios de la empresa, etc. Trataremos este último aspecto en los puntos siguientes, planteándonos un innegable e insoslayable dilema: ¿hay límites para los trabajadores en el uso de las redes sociales?, ¿cuáles son?.

Es incuestionable el derecho del empleador a regular y controlar el uso que sus empleados hacen de las herramientas informáticas e Internet por el hecho o en ocasión del trabajo, sea el destino que se le dé a los ordenadores, aplicaciones, correo electrónico, redes sociales, mensajería instantánea, etc.

Así, en ejercicio de sus facultades de organización y dirección, el empleador puede proveer todos las herramientas informáticas que considere necesarias, pero también limitar su utilización con fines exclusivamente laborales e incluso prohibir el empleo de las mismas para fines exclusivamente personales (como, por ejemplo, el acceso a redes sociales personales del trabajador). Sobre el punto, la utilización de redes sociales durante el tiempo de trabajo implica una clara distracción del trabajador y empleo para fines solo de su personal interés del tiempo en que debe estar a disposición de su empleador disminuyendo su productividad. Ni que hablar que consideraciones de confidencialidad[1] y seguridad informática también apoyan las facultades de control del principal.

Desde otro ángulo totalmente diferente cómo es el ejercicio de las facultades disciplinarias o de terminación de la relación de trabajo, se debe advertir que los contenidos que los empleados puedan compartir en las redes sociales, de manera pública y accesible para cualquiera, pueden afectar la imagen de la compañía en sí, de los productos y servicios que comercialice, de sus compañeros de trabajo, de sus superiores e inferiores jerárquicos, de los directores y socios de la empresa, de sus proveedores y clientes, etc[2]. Y así, dependiendo de su gravedad (por ejemplo, injurias o discriminación – por citar los casos más frecuentes – hacia sus compañeros de trabajo o superiores) , los contenidos compartidos en los perfiles públicos del trabajador en las redes sociales o expresados públicamente en cualquier ámbito o foro virtual, pueden dar causa a sanciones e incluso al despido con causa[3].

A modo de conclusión podemos decir que para la mejor concreción posible de las mencionadas facultades de organización, dirección, disciplinarias y de terminación de la relación de trabajo con las que cuenta el empleador, es absolutamente recomendable la clara formulación, instrumentación y notificación a los trabajadores de las políticas y reglamentos de uso de las herramientas informáticas suministradas por la empresa, delimitando que está permitido y que prohibido. Si necesita asistencia profesional con alguno de los temas tratados en esta publicación, por favor, no dude en contactar a nuestros abogados.

Mario E. Castro Sammartino

El presente comentario no constituye asesoramiento legal y de necesitar el mismo debe consultar con su abogado de confianza. En caso de requerir información adicional sobre alguna de las cuestiones tratadas, por favor, contáctenos a través de nuestra web: https://cspabogados.com.ar/contactenos-castro-sammartino-pierini/

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[1] Sobre la difusión de información confidencial por un empleado vea la publicación “¿Puede usarse el Facebook del empleado como prueba para el despido?” en nuestro Blog Legal: https://cspabogados.com.ar/facebook-del-empleado-como-prueba-para-el-despido/

[2] Sobre el riesgo del uso de la tecnología por los empleados puede consultarse la siguiente publicación de nuestro Blog Legal: “3 riesgos del uso de la tecnología por los empleados”: https://cspabogados.com.ar/riesgos-del-uso-de-la-tecnologia/

[3] Véase la publicación “¿Puede usarse el Facebook del empleado como prueba para el despido?” en nuestro Blog Legal: https://cspabogados.com.ar/facebook-del-empleado-como-prueba-para-el-despido/

 

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