El chequeo de antecedentes de los candidatos a empleados de una empresa tiene múltiples facetas e implicancias legales, planteándose al respecto dos cuestiones diferentes pero íntimamente relacionadas: cuales son los chequeos de antecedentes permitidos y como evitar potenciales planteos de discriminación si alguno de los candidatos es rechazado en base a la información recolectada con los chequeos de antecedentes.

Como principio general, los empleadores pueden realizar chequeos de los antecedentes de los candidatos en tanto tales chequeos de antecedentes no estén legalmente prohibidos, siempre que se preserve la dignidad, protección y privacidad del candidato y sus datos sensibles, sean razonables de acuerdo a la índole del puesto a ocupar, y se requiera su consentimiento cuando corresponda.

Todos aquellos datos a los cuales se acceda mediante la consulta de bases públicas pueden ser requeridos por el empleador, sin notificar ni solicitar el permiso del trabajador. Por ejemplo, la solicitud de informes de riesgo comercial y crediticio a través de alguna de las compañías que brindan tal servicio, la consulta de la Central de Deudores del Banco Central de la República Argentina y entidades conexas a su base de datos, el Registro Público de Personas y Entidades vinculadas a actos de Terrorismo y su Financiamiento (RePET), etc.

Tratándose de antecedentes penales, el certificado del Registro Nacional de Reincidencia solo puede ser solicitado por el interesado. Las empresas no pueden requerirlo por sí; únicamente pueden solicitar al candidato que los gestione. La solicitud de antecedentes penales debería estar restringida a candidatos que se postulen para puestos dónde sean razonables, como por ejemplo en la industria bancaria.

En cuanto a los datos de salud, los exámenes médicos obligatorios son sólo los preocupacionales que exige el sistema de riesgos del trabajo. Cualquier otro necesitaría el consentimiento del candidato. Y algunos además están prohibidos, como los de HIV (Resolución 270/2015 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, artículo 4) y enfermedad de Chagas – Massa (Ley 26.281, artículo 5).

En cuanto al embarazo, el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, a través de la Ley 554, ha excluido el test de embarazo de los exámenes preocupacionales del sector público. Además, algunas provincia han prohibido los tests de embarazo no solo en el sector público sino también en el privado (por ejemplo, San Juan).

Los exámenes para detectar el uso de alcohol o sustancias solo podrían hacerse con el consentimiento del candidato, y siempre que las características de la posición a cubrirse lo justifique (por ejemplo, para conductores de micros).

Recolectada la información a través de los chequeos de antecedentes, el empleador debe ser extremadamente cuidadoso, tanto en el tratamiento de los datos obtenidos (cumpliendo con todas las obligaciones que sean aplicables de acuerdo a la Ley de Protección  de Datos ), como así también en relación a las decisiones que tome en base a los mismos.

El rechazo de un  postulante debe apoyarse en criterios objetivos, y no sobre datos que puedan ser considerados como discriminatorios de algún candidato. Por ende, es fundamental diseñar los procesos de selección de personal también desde el punto de vista legal para minimizar potenciales reclamos y denuncias.

Sobre el tema de la discriminación laboral ya hemos efectuado diferentes publicaciones en nuestro Blog Legal[1], como así también de las limitaciones en las ofertas de empleo[2].

Mario E. Castro Sammartino

[1] Pueden consultarse: https://cspabogados.com.ar/despido-discriminatorio-por-salud/; y https://cspabogados.com.ar/la-discriminacion-del-postulante-por-salud/

[2] Puede consultarse: https://cspabogados.com.ar/discriminacion-en-la-oferta-de-empleo/

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