El empleador puede pagar salarios distintos por igual tarea siempre que existan criterios objetivos y razonables que justifiquen esa discriminación. Cuáles pueden ser esos criterios objetivos y razonables y como, en su caso, deben ser comunicados al trabajador es entonces la cuestión central.

Tales criterios objetivos y razonables pueden estar establecidos por los convenios colectivos de trabajo (por ejemplo, cuando disponen diferentes categorías laborales de acuerdo con las calificaciones de los trabajadores, el pago de adicionales por antigüedad, título universitario, idioma, etcétera), los convenios o reglamentos de empresa, o los acuerdos individuales que celebre el empleador con sus empleados.

Cuando se pagan salarios distintos por igual tarea en función de un sistema de evaluación del desempeño del empleado, tal sistema debe fundarse también en criterios objetivos, ser comunicado debidamente a los trabajadores y permitir el control de las bases de evaluación, las cuales deben ser medibles y demostrables. Un reciente fallo abordó precisamente los sistemas de evaluación de desempeño sentando:

“Elementales reglas de respeto contractual por la contraparte exigen que, si los aumentos salariales se encuentran condicionados al cumplimiento de determinados objetivos, estos deben ser expuestos con absoluta claridad, precisión y certeza al trabajador, lo que no ocurrió en el caso, la accionada no explicó ni tampoco probó las razones objetivas que implicaron que trabajadores que realizaban las mismas tareas en el mismo sector tuvieran salarios diferentes como ocurrió en el caso del accionante. Los testigos mencionan la existencia de un proceso de evaluación por ranking pero señalan que no era claro y que no había razones objetivas que fundaran la diferencia.

La demandada violó el principio constitucional de “igual remuneración por igual tarea” garantizado constitucionalmente por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional y por el artículo 81 de la LCT, ya que no aportó ningún elemento objetivo que justifique el trato desigual respecto del actor con otros empleados del mismo sector que poseían la misma categoría y cumplían las mismas funciones.

Determinada la identidad de situaciones y el trato desigual, se encontraba a cargo de la demandada invocar y probar las razones objetivas que justificaron dicha desigualdad a fin de descartar la configuración de una conducta arbitraria (cfr. art. 81, LCT). En tal sentido, si bien la accionada invocó que había un proceso de evaluación, no hay prueba que demuestre que el trabajador hubiera sabido de antemano con exactitud de qué manera sería evaluado en tanto la ley pone a cargo del principal la obligación de actuar de buena fe y con la diligencia de un buen empleador (conf. arts. 62, 63, 79 y cons., LCT).

La ley de contrato de trabajo establece dos grandes reglas respecto de la obligación que pesa sobre los empleadores de dar trato igual y la consecuente prohibición de discriminar a los dependientes, así el artículo 17 prohíbe “cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad”, y el artículo 81 de dicho cuerpo normativo dispone que el “empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones”. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común”.

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El empleador debe ser entonces extremadamente preciso y cuidadoso cuando diseñe los sistemas de evaluación de desempeño que desee aplicar a sus empleados o grupos de empleados de igual categoría, para así evitar reclamos por trato discriminatorio y eventuales diferencias salariales.

Si está interesado en el tema salarial, puede consultar nuestro artículo sobre el pago del salario en dólares aquí.

Mario E. Castro Sammartino

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