La discriminación salarial como especie de discriminación

La discriminación salarial es una especie más de las múltiples situaciones que, en la administración de los recursos humanos de una empresa, pueden llevar a un tratamiento diferente en grupos de trabajadores homogéneos sin una causa objetiva que lo justifique. Seguidamente veremos como resuelve la jurisprudencia dos casos particulares de discriminación salarial[1].

La discriminación salarial sin un sistema de evaluación de desempeño

La retribución de los trabajadores no puede acordarse de manera antojadiza. Pueden abonarse diferentes salarios, siempre y cuando las distinciones sean razonables y demostrables en caso de un conflicto.

En un reciente fallo sobre desigualdad de salario ante igual tarea, la justicia laboral ha condenado a la empresa al pago de las correspondientes diferencias salariales considerando que:

“Debe confirmarse la sentencia apelada en cuanto considera que ha quedado acreditado que las compañeras individualizadas realizaban las mismas tareas que la demandante pero percibían una remuneración superior, mientas que la accionada no pudo demostrar que la empleadora aplicara un sistema de evaluación equitativo que justifique el otorgamiento de mayores salarios a unos trabajadores por sobre otros, ni, por tanto, que la actora hubiese tenido un rendimiento o desempeño inferior respecto de sus compañeras con la se efectuó el cotejo» (cfr. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X., «K., C. S. c/ Huawei Tech Investment Co Ltd. s/ Despido». 01/03/2024. elDial.com – AADF1D. Publicado el 10/04/2024. La negrita es nuestra).

Una de las causas entonces que permite el pago de diferente remuneración por igual tarea es el establecimiento de un sistema de evaluación de desempeño[2], objetivo, claro y medible, sin que deje márgenes de duda.

La discriminación salarial por establecimiento

Otro reciente fallo aborda como discriminación salarial el pago de premios diferentes en distintos establecimientos de la misma empresa. Así, en este caso se ha juzgado que el sistema aplicado en un establecimiento era más beneficioso que en otro, sin justificación:

«… en su escrito inicial, la actora denuncia que, como trabajadora del Sanatorio de la Trinidad Mitre, resulta víctima de una afectación al principio «igual remuneración por igual tarea», en virtud de que percibe una suma fija de $134.- en concepto de «Premio por Rendimiento», mientras que el mismo ítem en el Sanatorio de la Trinidad Palermo se denomina «Premio por Asistencia y Puntualidad» y corresponde al 20% de la sumatoria de los ítems: «sueldo básico», «a cuenta de futuros aumentos» y «título» -este último si correspondiere- por lo que se trata de una suma móvil. En tanto, ambos rubros recompensan idéntico supuesto que la asistencia y puntualidad y que los dos centros médicos son propiedad de la demandada…»

…

«… Sabido es que el principio de igual remuneración por igual tarea es un precepto que responde a la necesidad de impedir, en general, todo tipo de discriminación salarial de los trabajadores, en función del sexo, edad, nacionalidad, creencias políticas o religiosas y cualquier otro tipo de diferencias. La mentada igualdad salarial debe operar cuando la tarea desempeñada es de igual clase, en igual época, durante el mismo lapso, en iguales condiciones, y para el mismo empleador, y bajo el mismo convenio colectivo de trabajo…»

«… La CSJN también sostuvo que la garantía de igualdad ante la ley radica en consagrar un trato legal igualitario a quienes se hallen en una razonable igualdad de circunstancias, lo que impide que el legislador contemple en forma distinta situaciones

que considere diferentes, en tanto dichas distinciones no se formulen con criterios arbitrarios de

indebido favor o disfavor, privilegio o inferioridad personal o de clase o de ilegítima persecución

(Fallos 313:1513).

…

Por lo dicho, considero acreditado que la demandante sufrió una mengua en sus salarios y que ello no respondió a razones objetivas que diferenciaran el distinto tratamiento dispensado por la demandada a los trabajadores del Sanatorio Trinidad Mitre, comparado con los del Sanatorio Trinidad Palermo, en orden a la forma en que fue calculado el ítem «Premio por Rendimiento», lo cual resulta violatorio a lo dispuesto por los arts. 14 bis CN y art. 81 LCT…» (cfr. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VIII, » Gamarra Graciela Guadalupe c/ Galeno Aseguradora de Riesgos del Trabajo S.A. y Otro s / Despido”. 25/10/2023. elDial.com – AADDCE. Publicado el 26/02/2024. La fragmentación del sumario y la negrita son nuestras)[3].

Conclusiones

Los departamentos de recursos humanos de las empresas deben evaluar cuidadosamente la equidad de las remuneraciones otorgados a los distintos trabajadores en posiciones homogéneas, y estar preparados para justificar la razonabilidad y equidad de los distintos tratamientos que pudieran efectuarse entre empleados para evitar genera contingencias que den lugar a posibles condenas por discriminación salarial.

Mario E. Castro Sammartino

[1] Sobre otros casos de discriminación, pueden consultarse los siguientes artículos en nuestro Blog Legal: respecto de discriminación de postulantes por salud: https://cspabogados.com.ar/la-discriminacion-del-postulante-por-salud/; en relación a despidos discriminatorios por salud: https://cspabogados.com.ar/despido-discriminatorio-por-salud/

[2] Sobre la posibilidad de abonar salarios diferentes, los sistemas de evaluación de desempeño y sus efectos sobre la base de cálculo de la antigüedad en caso de pagos no mensuales, puede consultarse el siguiente artículo de nuestro Blog Legal: https://cspabogados.com.ar/pagar-salarios-distintos-por-igual-tarea/.

[3] Un interesante artículo sobre la igualdad de remuneración como solución a la discriminación basada en el sexo puede consultarse en el sitio de la Organización Internacional del Trabajo: https://webapps.ilo.org/infostories/es-ES/Stories/discrimination/tackling-sex-discrimination-through-pay-equity

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