Mucho se discute sobre las facultades del empleador para ejercer control del correo electrónico del trabajador y de las aplicaciones de mensajería instantánea (WhatsApp, Facebook Messenger, etc.) que la empresa haya puesto a disposición del trabajador con fines laborales, cuestión que no ha recibido hasta ahora regulación específica por parte de la legislación laboral, ni por la de protección de datos personales.

La mencionada cuestión ha sido abordada desde el ángulo de los derechos humanos por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (el TEDH) en el caso Bărbulescu v. Romania (Nº 61496/08) del 12 de enero de 2016.

En este caso, a petición del empleador, el Empleado creó una cuenta profesional en Yahoo Messenger para atender las consultas de los clientes. El despido se motivó precisamente por un uso personal de dicha cuenta de mensajería que había sido creada para fines laborales. El trabajador cuestionó el despido sosteniendo que la decisión de su empleadora vulneraba su derecho a la protección de su correspondencia y su vida privada, pues el conocimiento del incumplimiento se produce tras el monitoreo de sus cuentas de mensajería instantánea por parte de la empresa.

El caso llegó a decisión del TEDH por agotamiento de la vía nacional derivada del rechazo de la demanda por los tribunales rumanos. Y el TEDH debió resolver si el control empresarial violó los derechos del empleado al respeto a la vida privada y a su correspondencia reconocidos en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (el CEDH)).

En lo que puede ser interesante la controversia para los eventuales conflictos sobre el punto que puedan presentarse en la Argentina, el TEDH consideró y juzgo:

1. Que el empleador tenia en vigencia regulaciones internas que estrictamente prohibían a los empleados usar las computadoras y recursos de la empresa para fines personales;
2. Que la norma del artículo 8 del CEDH sobre la inviolabilidad de la correspondencia y la intimidad de la vida privada resulta aplicable a las comunicaciones en el ámbito laboral;
3. Que, sin embargo, en el caso particular se entendió que el empleador actuó dentro de sus poderes disciplinarios, desde que accedió a la cuenta de mensajería instantánea asumiendo que se había utilizado la misma para fines laborales;
4. Que no es irrazonable que un empleador quiera verificar que los empleados completen sus tareas durante las horas de trabajo;
5. Que consecuentemente el TEDH juzgó que no hubo una violación al artículo 8 de la CEDH.

El TEDH sienta así doctrina en el sentido que es posible el control del empleador sobre las comunicaciones electrónicas de sus empleados, si bien sujeto a ciertas condiciones. No obstante que el caso comentado es un antecedente de derecho extranjero, los criterios que sienta son valiosos para la interpretación que pueda darse a las hipotéticas cuestiones que puedan presentarse en la Argentina, en un tema no específicamente regulado. Reafirmando además que es de buena administración de los recursos humanos de una empresa el contar con una política de uso e herramientas informáticas, acceso a Internet, correos electrónicos, y mensajería instantánea[1], herramienta esta última cada vez más utilizada para las comunicaciones internas con y entre el personal.

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Mario E. Castro Sammartino

[1] Sobre el WhatsApp como medio de prueba, ver en nuestro Blog Legal: https://cspabogados.com.ar/whatsapp-como-prueba/

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