En el mundo laboral de nuestros días es habitual el otorgamiento de “beneficios corporativos” a través de los cuales se buscan diversos objetivos desde el punto de vista del manejo del recurso humano tales como la fidelización del agente o la incorporación de nuevos empleados. Ese otorgamiento de beneficios corporativos diferencia a las empresas y genera, en teoría, ventajas competitivas a la hora de retener o buscar personal.

Desde un punto de vista hipotético, esos beneficios corporativos tenderían también a garantizar un mejor clima laboral a través de la motivación del personal[i].

En la actual situación derivada de las medidas adoptadas para afrontar la pandemia del Covid-19 -que han provocado un colapso generalizado en la actividad económica de las empresas[ii] con seria repercusión en materia de puestos de trabajo[iii] y niveles salariales[iv] ello aún a pesar de los programas de apoyo del Estado que llegaron a ciertos sectores- el recurso a los indicados beneficios se ha tornado en una herramienta sumamente útil para coadyuvar en el mantenimiento de fuentes laborales y sostener planteles que en muchas industrias llevó años conformar y entrenar.

Ahora bien, es sabido que el atraso generalizado de la legislación laboral argentina sumada a la vetustez de conceptos arraigados en la Justicia del Trabajo ha conspirado durante años contra la implementación de políticas de beneficios. El moderno desarrollo del manejo de los recursos humanos no ha sido, en nuestro país, ni cercanamente acompañado por una evolución normativa acorde.

Los antecedentes históricos recientes, las marchas y contramarchas políticas, legales y jurisprudenciales habituales de la Argentina[v] constituyen aspectos a considerar al momento de implementar programas de beneficios corporativos con la finalidad de limitar la exposición a los riesgos que se derivan de visiones arcaicas.

Para la novedosa concepción de las relaciones laborales el empleado ha pasado a ser visto como un activo de la organización y no como un costo del cual se pueda prescindir[vi] y, de esta manera, se propugna una teoría del manejo del recurso humano en la cual los empleados buscan esencialmente conseguir un trato equitativo, obtener reconocimiento y disfrutar del trabajo en equipo y del compañerismo.

Sin duda alguna y a partir de tales conceptos, un programa de beneficios corporativos que contemple esas necesidades resultará una alternativa interesante en general y, por cierto, muy adecuada a estos tiempos de emergencia.

A grandes rasgos, para mitigar contingencias, un programa de este tipo debería contemplar -a título ilustrativo y no taxativo- las siguientes pautas: (i) trato igualitario al personal en el otorgamiento -entendido como posibilidad real de acceso al beneficio de la plantilla laboral-; (ii) deslinde de responsabilidad por la utilización del beneficio; (iii) adecuada comunicación a la totalidad de la plantilla; (iv) aceptación o adhesión expresa del personal al programa; (v) suministro de información suficiente y adecuada al personal acerca de las características del programa; (vi) inexistencia de obligatoriedad de acceso al programa.

Dependiendo de la actividad empresaria de la cual se trate los programaspodrán contemplar o integrarse con variables simples (por ejemplo los cupones de descuento que se obtienen a partir de un sinnúmero de plataformas digitales) o más sofisticadas (tal como en recientemente comentado seguro de vida del trabajador[vii]).

En suma y más allá de los eventuales y futuros inconvenientes que pudieren acontecer, en las actuales circunstancias no cabe duda que los analizados beneficios corporativos son una herramienta a la cual las compañías y los empleadores pueden válidamente recurrir –muchas veces sin incrementar costo alguno- con el objetivo de mantener sus dotaciones y paliar –de alguna manera- los efectos de la crisis.

Guillermo Hugo Pierini

[i] David Sirota ha señalado al respecto en ”The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want” que muchas empresas no valoran adecuadamente a sus empleados lo que incide de manera notable y central en el rendimiento de los mismos.

[ii] Según el último reporte de la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) en el mes de abril de 2020 el 19% de las empresas relevadas no operó y el 38% operó a menos del 50% de su capacidad operativa. Se aclara que se trata de datos oficiales citados por el MTEySS el 5 de junio de 2020 en su último reporte de “Situación y Evolución del Trabajo Registrado”.

[iii] En marzo de 2020 se registraron 105.000 trabajadores menos registrados que en febrero de 2020. El sector privado perdió 0,8%, los monotributistas un 2,8%, autónomos un 1,8%, los asalariados de casas particulares un 1,5% y los monotributistas sociales un 1,9%. Previsiblemente sólo creció el empleo público en un 0,3%. La baja interanual marzo 2019/marzo 2020 ha sido de cerca de 210.000 trabajadores.

[iv] El salario promedio del mes de marzo de 2020 comparado con el de marzo de 2017 implicó una baja del 8% (también según datos oficiales).

[v] En este aspecto las idas y vueltas respecto del art. 103 bis de la LCT -Ley 26.341 mediante- sean posiblemente las más notables.

[vi] En relación a ello, existen numerosas compañías en el mundo que han restringido e incluso eliminado sus políticas de despidos.

[vii] Ver en nuestro Blog Legal: https://cspabogados.com.ar/seguro-de-vida-como-beneficio/ .

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