La posibilidad de un despido por faltas y otros incumplimientos menores es una situación que alguna vez todas las empresas enfrentan ante trabajadores que reiteradamente incumplen con sus obligaciones laborales.

De acuerdo con el artículo 242 de La Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, el despido será justificado ante uno o más incumplimientos del trabajador que, por su gravedad, no consientan la prosecución de la relación. Pero no tipifica una lista de causales de incumplimientos que deberán considerarse “graves” y, consecuentemente, motivo suficiente para despedir. Será en última instancia un juez quien decidirá si la causal invocada es justa para motivar un despido sin pago de indemnización.

Para la evaluación de las causales de despido, la jurisprudencia suele tomar en cuenta no solo la conducta en sí que se atribuye al empleado y su gravedad, sino que también valora la antigüedad en el empleo, los antecedentes disciplinarios, y otras circunstancias, todo lo cual hace que los incumplimientos de los empleados deban ser ponderados cuidadosamente antes de tomar la decisión.

La ponderación de la posibilidad de despido por faltas y otros incumplimientos menores (como llegadas tardes o retiros anticipados) es especialmente difícil, ya que se trata de conductas que aisladamente consideradas no serían graves, máxime ante relaciones laborales añejas y sin antecedentes disciplinarios. Sin embargo, eso no significa que no llegue un momento en que el empleador diga ¡ya basta!, y decida terminar la relación laboral por culpa del empleado. Un reciente fallo constituye un interesante precedente para abordar el problema del despido por faltas y otros incumplimientos menores.

En los autos “Roldán, Pablo Emmanuel c. La óptica S.A. s/ despido”, la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, con fecha 20 de mayo de 2022 (Publicado en: La Ley Online. Cita: TR LALEY AR/JUR/62039/2022), confirmó la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda del trabajador despedido por numerosas llegadas tardes en el mes de agosto de 2016, valorando además que, en una relación laboral de dos años, había acumulado una gran cantidad de faltas.

Parecería ser entonces que, tratándose de incumplimientos que aisladamente podrían considerarse menores, como las llegadas tardes o faltas, su reiteración en un período de tiempo acotado los transformaría en justa causa de despido. Ayudando por supuesto todos aquellos otros antecedentes de la misma naturaleza que el empleado haya acumulado con anterioridad (aunque no podrá sancionarse más de una vez por el mismo hecho), además de los que específicamente se invoquen para terminar el contrato de trabajo.

Y, lo que además es clave, es que exista una contemporaneidad entre los incumplimientos que dan causa al despido y la notificación de la decisión al trabajador. No es posible sancionar incumplimientos laborales en cualquier momento sino que debe haber inmediatez.

Sin perjuicio de todo lo anterior, tratándose de incumplimientos menores, sería también recomendable que las empresas sigan una gradualidad en el ejercicio del poder disciplinario y no dejen pasar oportunidades para, antes de llegar a un despido directo, sancionar las conductas del trabajador con apercibimientos y suspensiones.

Finalmente, debe destacarse que, para poder llegar a una decisión fundada de despido por faltas e incumplimientos menores, resultaría de importancia decisiva la correcta documentación y prueba de todos los incumplimientos del trabajador, mediante comunicaciones fehacientes de las medidas disciplinarias que se tomen (por ejemplo, apercibimientos y suspensiones) y los hechos que las motivan.

La formación del legajo es entonces esencial al momento de ejercer el poder disciplinario de las empresas y debe ser una prioridad en una adecuada gestión de los departamentos de recursos humanos.

Los encargados de recursos humanos deben hacer un celoso seguimiento de las obligaciones de los empleados, tanto se trate de trabajadores presenciales (controlando sus llegadas tarde, extensión de las pausas, retiros antes de la finalización de su horario, ausencias sin aviso ni justificación, uso del celular o redes sociales, etc.) como de teletrabajadores (controlando la ausencia de conexión, la conexión tardía, la desconexión intempestiva, la demora o falta de respuesta, los supuestos inconvenientes técnicos de conexión, etc.).

Y no dejar pasar oportunidades para documentar y notificar debidamente incumplimientos laborales, si es que se quiere usarlos como causal de despido o antecedentes que contribuyan a la valoración del despido.

Mario E. Castro Sammartino

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