1) ¿Qué se debe tener en cuenta para redactar un despido con justa causa?

Redactar un despido con justa causa de manera correcta, cualquiera sea la forma de notificación (telegrama, carta documento, acta con intervención de un escribano, etcétera) es clave para que, si luego la causa es cuestionada en cuanto a su existencia o gravedad, poder defender la medida disciplinaria con posibilidades de éxito.

2) El despido con justa causa en la Ley de Contrato de Trabajo

Para redactar un despido con justa causa hay que tener en cuenta cómo define la justa causa la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (en adelante, la LCT).

El artículo 242 de la LCT establece, en su parte pertinente (la negrita es del autor)que:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consientan la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

…”

Es decir que la llamada injuria laboral como justa causa de despido es un estándar legal: no cualquier incumplimiento de las obligaciones del trabajador configura justa causa de despido, sino que tiene que ser especialmente importante, estar revestido de “gravedad” tal que no pueda recurrirse a otra medida disciplinaria que no sea el despido.

La determinación si una causa de despido fue justa quedará entonces, en última instancia, sujeta a la apreciación judicial que, entre otras cosas, también tomará en cuenta, por ejemplo, la antigüedad del trabajador, la existencia o no de antecedentes disciplinarios, etcétera. Y por supuesto incidirán en el juicio los particulares valores del juez individual sobre las relaciones entre empleador – trabajador, y las circunstancias socio – político – económicas de la época.

Suficientes incertidumbres como para todavía redactar un despido con justa causa de manera errónea.

3) Redactar un despido con justa causa: precisión y detalle

Por lo explicado, redactar un despido con justa causa exige la mayor precisión y detalle en la explicación de los motivos de la cesantía por culpa del trabajador.

Se debe plasmar la comunicación de despido, dejando constancia minuciosa de las circunstancias de tiempo, lugar y modo en el que ocurrieron los hechos que motivaron el despido.

Y si, por ejemplo, la injuria cometida por el trabajador fueron insultos proferidos contra sus superiores jerárquicos, transcribir exactamente lo que dijo, no importando las palabras o conceptos que se usen. Lo mismo respecto de las conductas.

La precisión en la comunicación de la causa del despido hace también al derecho de defensa del despedido: para poder ejercerlo debidamente tiene que tener conocimiento cierto de cuales son las conductas que se le atribuyen.

4) La visión de la jurisprudencia sobre como redactar un despido con justa causa

En un reciente fallo, la jurisprudencia ha ilustrado que se debe tener en cuenta para redactar un despido con justa causa.

Así, se ha juzgado que:

“ 1. – La comunicación rescisoria no cumple con los recaudos establecidos por el art. 243 de la LCT, toda vez que no se brinda una adecuada individualización de las conductas que se le imputan al accionante, ya que la empleadora hace referencia a “falta de respeto”, “insultos” y “malos tratos”, pero en modo alguno individualiza en qué estos habrían consistido, por lo que la comunicación incurre en vaguedad y no resultan claras y precisas cuáles habrían sido las conductas reprochables imputadas y que habrían motivado el despido.

2.- No se advierte que la empleadora haya incumplido la manda del art. 243 de la LCT, ya que no es necesario que la parte empresaria transcriba literalmente los insultos o agresiones verbales del trabajador para que una injuria verbal pueda ser acreditada (del voto en disidencia del Dr. Pose)” (CNTrab., sala VI, 20/03/2024. – Urristi, Julián Matías c. Extin Red S. A . y otro s/Despido. elDial.com – AADF48. Publicado el 26/04/2024 La negrita es del autor)

5) Conclusiones: necesidad de un asesoramiento profesional

Antes de recurrir entonces a la medida disciplinaria extrema, como es la extinción del contrato de trabajo por justa causa atribuible al trabajador, las empresas no deben dejar llevarse por las emociones momentáneas de quienes deseen adoptar la decisión, sino que, previamente y con urgencia, consultar con sus abogados de confianza, para que los profesionales del derecho (y no el encargado de recursos humanos, asesorado por el contador, como muchas veces ocurre para tratar de simplificar el proceso o ahorrar costos) evalúen el hecho en sí y los antecedentes de la relación laboral que puedan incidir, para así determinar:

a) Si lo ocurrido se presenta como suficientemente grave como para no consentir la prosecución de la relación (como exige la LCT), o sería prudente recurrir a una medida disciplinaria de menor gravedad, como la suspensión; y

b) De aparecer el hecho como realmente injurioso, como redactar el despido con justa causa de manera circunstanciada y precisa.

Los apuros en la decisión o intentos de ahorrar costos, pueden generar contingencias significativas.

Mario E. Castro Sammartino

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