1) El fraude laboral con bonos

El fraude laboral con bonos es una práctica en la que muchas empresas suelen incurrir, en algunos casos hasta inadvertidamente (otorgando bonos descuidadamente, con su sola inclusión en un recibo y sin contar con una adecuada formalización escrita que los justifique, regule y fije las condiciones para su devengamiento).

El diseño de un atractivo esquema de retribuciones variables o bonos es una poderosa herramienta que las empresas pueden utilizar en su administración de recursos humanos para atraer talento, incentivar su rendimiento y procurar su retención.

Sin embargo, producto de una falta de o de un defectuoso asesoramiento, muchas veces el otorgamiento de bonos se hace desaprensivamente, todo lo cual puede producir significativos reclamos y contingencias.

Uno de estos casos es cuando se incurre en fraude laboral con bonos: es decir, se otorgan bonos que, ante conflictos, se entienden que constituyeron un medio de fragmentar la real remuneración mensual, normal y habitual del trabajador, para así disminuirla y bajar la base de cálculo indemnizatoria ante despidos.

2) ¿Qué dice la jurisprudencia sobre el fraude laboral con bonos?

El tema ha sido tratado, entre otros pronunciamientos, por el fallo dictado por la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Cengarle, Juan Pablo c. Peugeot Citröen Argentina S.A. s/ despido”.

El caso analiza las diferencias salariales e indemnizatorias relacionadas con el pago de un bono laboral.

Como principal sumario, el fallo comentado resuelve que:

“1 . Todo concepto que se abone por fuera de la periodicidad de pago que prevé el art. 126 de la L.C.T. debe encontrar sustento en una reglamentación (como puede ser una reglamentación de la empresa al respecto) que permita concluir que no medio fraude en la forma de abonar la remuneración y si bien la empleadora adujo que abonaba el bono “según el desempeño y las ganancias de la empresa”, no ha aportado elementos que permitan concluir que no se trató de un fraude en lo que hace a la periodicidad en el pago de la remuneración, ya que la mera referencia a que se encontraba atado a ciertas condiciones, no basta para justificar el pago de un concepto por fuera de la máxima periodicidad permitida por la norma, que es la mensual (con excepción del Sueldo Anual Complementario, que se trata de una autorización prevista por la propia ley)” (cfr. Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala II(CNTrab)(SalaII) Fecha: 25/04/2024 Partes: Cengarle, Juan Pablo c. Peugeot Citröen Argentina S.A. s/ despido. Publicado en: RDLSS 2025-1, 39. Cita: TR LALEY AR/JUR/44573/2024)

Las enseñanzas centrales de la jurisprudencia sobre cuando un bono laboral es fraudulento son:

• Cualquier pago que no tenga una periodicidad mensual, como lo estipula el artículo 126 de la Ley de Contrato de Trabajo, debe instrumentarse expresamente por escrito y tener una reglamentación clara que establezca con precisión las condiciones a las que se sujeta el devengamiento del bono;
• De no ser así y poder probarlo en un juicio, ese bono será incluido en la base de cálculo de las indemnizaciones.
• El fallo resalta la importancia del cumplimiento estricto de las normativas laborales en cuanto a la periodicidad y la transparencia en los pagos, imponiendo la necesidad de que las empresas justifiquen adecuadamente cualquier pago realizado fuera del marco habitual establecido por la ley para evitar reclamos por fraude laboral.

3) Conclusiones

El diseño e implementación de los esquemas de bonos laborales o retribuciones variables no debe hacerse a la ligera, y tiene ser instrumentado por escrito en acuerdos con los distintos trabajadores beneficiarios.

Conducir un cuidadoso análisis y recurrir a asesoramiento legal especializado en empresas servirá para evitar reclamos y contingencias que pueden resultar de significativa importancia.

Mario E. Castro Sammartino

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