La Ley 27.802 de Modernización Laboral (en adelante, la LML) ha cambiado algunas reglas del juego de la jornada laboral en la Argentina y la organización del tiempo de trabajo en Argentina. Seguidamente, repasaremos las preguntas que más nos hacen los directivos y responsables de los departamentos de recursos humanos de empresas nacionales e internacionales.

1) ¿Qué es la flexibilización de la jornada laboral y por qué importa?

En términos simples, flexibilizar la jornada significa poder distribuir las horas de trabajo sin que eso genere automáticamente el pago de horas extras.

La LML ha introducido algunas herramientas para que las empresas puedan  acordar esquemas más flexibles directamente con sus empleados.

2) ¿Cuál es el marco legal vigente? ¿Cambió el límite de ocho horas?

El límite a la jornada diaria diurna sigue siendo el mismo: ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas semanales, según la Ley 11.544 (aunque puede extenderse a nueve horas diarias siempre que no se excedan las cuarenta y ocho semanales).

Lo que cambió es cómo se pueden distribuir esas horas dentro de la semana —y, en ciertos casos, a lo largo de un período más largo— sin que se devenguen horas extras.

Un punto a tener en cuenta: siempre debe existir un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas y de 35 horas semanales. Son límites indisponibles, incluso en los esquemas flexibles.

3) ¿Qué herramientas concretas incorporó la LML?

La LML introdujo tres herramientas para un a más eficiente organización de la jornada de trabajo:

a) Banco de horas voluntario

El nuevo artículo 197 bis de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (en adelante, la LCT) permite que empleador y trabajador acuerden, por escrito y de forma voluntaria, compensar horas extras con tiempo libre en lugar de dinero. Por ejemplo, si un lunes se trabajan 10 horas, las 2 extras van al banco y se «devuelven» como horas libres en otro momento.

El acuerdo debe ser escrito, individual y contar con un método fehaciente de control y eventual demostración. Sin ese soporte documental, las horas que superen la jornada legal hay que pagarlas con recargo del 50% o 100%, según corresponda.

Clave de aplicación: el acuerdo no requiere pasar por negociación sindical, sino que puede ser celebrado directamente entre el empleador y el trabajador.

b) Jornada por promedio

El artículo 198 de la LCT, en su nueva redacción, permite organizar la jornada de trabajo de modo que haya días con más horas y días con menos, siempre que el promedio semanal no supere el máximo legal. Así, por ejemplo, se puede trabajar más horas de lunes a jueves y descansar el viernes, sin que las horas adicionales de los primeros días sean horas extras.

La jornada por promedio debe estar pactada en el convenio colectivo de trabajo.

En la jornada por promedio no hay horas extras (a diferencia del banco de horas, dónde las horas extras no se abonan sino que se compensan con tiempo libre).

c) Contrato a tiempo parcial reformado

 El artículo 92 ter de la LCT) permite ahora que cualquier jornada inferior a la legal o convencional puede ser a tiempo parcial, con remuneración proporcional (se eliminó el límite anterior de dos tercios de la jornada habitual como techo para el trabajo part-time).

El trabajador puede hacer horas suplementarias sobre su jornada pactada y se pagan a valor simple hasta alcanzar la jornada legal o convencional. Pero no puede realizar horas extras, salvo casos excepcionales.

4) ¿Qué obligaciones concretas tiene el empleador?

La flexibilidad que otorga la LML viene acompañada de requisitos:

• Acuerdo escrito y voluntario. El banco de horas. La voluntariedad del trabajador debe quedar explícita; no alcanza con una política interna o un comunicado general.
• Control fehaciente. El acuerdo debe especificar el método fehaciente de registro y control de horas trabajadas y disponibles en el banco.
• Respeto de los topes de horas extras. Si las horas que superan la jornada no se compensan vía banco, deben pagarse con recargo. Los topes siguen vigentes: 3 horas extras por día, 30 mensuales y 200 anuales.
• Descansos mínimos. 12 horas entre jornadas y 35 horas de descanso semanal. Estos pisos son irrenunciables.

5) ¿Qué rol juega el convenio colectivo de la actividad?

La Ley 27.802 otorga a los convenios colectivos de trabajo y a los acuerdos con representación sindical la potestad de establecer métodos de cálculo de la jornada por promedio y de ampliar los esquemas de banco de horas.

Muchas actividades ya tenían estos mecanismos antes de la reforma: minería, vigilancia privada, automotriz, laboratorios farmacéuticos, call centers, parques temáticos. Para ellas, la LML refuerza y amplía lo ya pactado.

6) ¿Cuáles son los riesgos si no se cumple correctamente?

Los riesgos son de dos tipos: administrativos (multas) y judiciales (reclamos por horas extras impagas).

7) ¿Qué debería hacer la empresa?

Un plan de acción concreto, por orden de prioridad sería:

• Auditar la jornada actual. Revisar cómo se registra y controla la jornada hoy, qué horas extras se están pagando y si hay esquemas informales de compensación de horarios.
• Verificar el convenio colectivo de trabajo aplicable. Entender qué dice el convenio de su actividad sobre jornada flexible antes de implementar cualquier acuerdo individual.
• Diseñar e implementar los acuerdos de banco de horas y/o jornada por promedio con la documentación que exige la ley: acuerdo escrito, voluntariedad expresa, método de control fehaciente.

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Mario E. Castro Sammartino

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