Un bono laboral por rendimiento otorgado al trabajador no puede suprimirse. Solo no abonarse, siempre y cuando no se hayan dado las condiciones para su liquidación y pago, y en tanto haya sido bien diseñado e instrumentado.

En un reciente fallo  de la justicia nacional sobre la cuestión del bono laboral por rendimiento se ha resuelto, en la parte pertinente, que:

1. Si bien la empleadora afirma que a la trabajadora no le correspondía percibir el bono que reclama, lo cierto es que —tal aseveración— no guarda relación alguna con las constancias probatorias de la causa, las cuales traducen que efectivamente aquella era acreedora al mentado bono. En efecto, no solo no le fue otorgada documentación alguna a la perito contadora con respecto a la forma de pago del bono trimestral, sino que los testigos que declararon en la causa respaldaron la hipótesis de la actora con respecto a la quita del mentado bono. …
2. Si bien la empleadora intenta argumentar que el bono estaba sujeto al alcance de ciertos objetivos empresariales y del cual —en caso de que estos no fueran alcanzados— y la actora no sería acreedora, lo cierto es que no acompañó ningún tipo de documental que permita justificar en cuestiones de “rendimiento empresarial” esa quita realizada en su perjuicio y mucho menos explicó en qué consistían dichos objetivos, cuál era el procedimiento para alcanzarlos o qué injerencia tenían las tareas a tal fin desempeñadas
3. Las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho a reclamar su pago en períodos sucesivos, en tanto la repetición de pagos de gratificación sin salvedad de ninguna especie por parte del empleador impone la adquisición del derecho al beneficio en cuestión, pues se trató de una concesión que formó parte del plexo de derechos y obligaciones de las partes.
4. La sustracción del bono de la remuneración de la trabajadora constituyó injuria de tal gravedad, que no consintió la prosecución del vínculo en los términos dispuestos por los arts. 242 y 246 de la LCT; por lo que asistió derecho a la actora para considerarse despedida.

(CNTrab., sala V, 27/05/2021. – Pollola Audisio, Florencia Belén c. Carvajal Tecnología y Servicios S.R.L. (antes Levicom) s/ despido. Cita on line: TR LALEY AR/JUR/61596/2021)

Surge claramente del fallo comentado que no puede dejarse de pagar un bono laboral por rendimiento de manera discrecional. Y esta discrecionalidad va a estar evidenciada en caso de que no se hayan respetado ciertos requisitos en su diseño a saber:

1. Que el bono laboral por rendimiento se base en un sistema de evaluación de desempeño objetivo y ajeno a la decisión subjetiva del empleador;
2. Que dicho sistema sea claramente medible, y demostrables sus resultados para permitir su control; y
3. Que sea adecuadamente formalizado por escrito y comunicado al trabajador de antemano.

De lo contrario el trabajador va a poder reclamar el pago de dicho bono laboral por rendimiento, y eventualmente darse por despedido de no verse satisfecho.

Cuestión conexa sobre el bono laboral por rendimiento es la de si corresponde considerarlo a los fines de la determinación de la base de cálculo de las indemnizaciones ante un despido. En la jurisdicción nacional también un reciente fallo[1] ha revisitado la cuestión, decidiendo en la parte que interesa a este comentario que:

1. Corresponde excluir el bonus devengado a favor del actor de la remuneración mensual computable, ello es así, pues en la propia demanda ha sido reconocido el sistema de evaluación sobre el cual la empresa demandada liquidaba el bono anual, es decir, en cuanto al cumplimiento por su parte de los criterios de evaluación predeterminados para liquidar el bonus en el período aniversario correspondiente al momento de la extinción. (CNTrab., sala IX, 29/04/2021. – D’Ambrosio, Marcelo Luis c. Novartis Argentina SA s/ Despido. Cita on line: TR LALEY AR/JUR/11339/2021)

El bono laboral por rendimiento (o cumplimiento de objetivos, o productividad, como son otras denominaciones habituales del mismo) no se encuentra previsto en la Ley de Contrato de Trabajo. Sin embargo, es muy habitual en la práctica empresaria y constituye una importante herramienta para lograr la motivación y fidelidad del trabajador. Pero debe ser cuidadosamente diseñado e instrumentado mediante un acuerdo escrito con el empleado en el que, con precisión, se le comunique el funcionamiento del bono y se lo sujete a condiciones objetivas, medibles y demostrables.

De no darse lo anterior y depender su pago exclusivamente de la discrecionalidad del empleador, el bono laboral por rendimiento no podrá dejar de ser págado y provocará contingencias susceptibles de concretarse como ocurrió en el mencionado fallo Carvajal Tecnología y Servicios.

Mario E. Castro Sammartino

[1] Este fallo está en línea con el plenario de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en “Tulosai, Alberto Pascual c. Banco Central de la República Argentina” dónde se sentara como doctrina plenaria:

1 – No corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, la parte proporcional del sueldo anual complementario.

2°) Descartada la configuración de un supuesto fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y con base en un sistema de evaluación de desempeño del trabajador, no debe computarse a los efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.

(Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en pleno. Tulosai, Alberto Pascual c. Banco Central de la República Argentina • 19/11/2009. Cita: TR LALEY AR/JUR/43858/2009)

En la jurisdicción de la Provincia de Buenos Aires el criterio de la Suprema Corte de Justicia es el opuesto

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