Los riesgos de contratar freelancers deben ser cuidadosamente evaluados, ya que ésta es, por distintos motivos, una práctica cada vez más común en la administración de los recursos humanos de las empresas, dependientes o externos.

La modalidad de contratar freelancers en lugar de empleados en relación de dependencia no está exenta de complejidades legales que pueden producir significativas contingencias.

1) Algunos riesgos de contratar freelancers

a) Clasificación errónea

La línea entre un freelancer y un empleado dependiente puede ser difusa. Si un tribunal determina que la relación es laboral, podría reclasificar al freelancer como trabajador en relación de dependencia y aplicarle toda la normativa laboral y las convenciones colectivas que puedan ser de aplicación en materia de salarios, adicionales, aguinaldos y vacaciones, horas extras, indemnizaciones por despido, etcétera, además de las vigentes indemnizaciones especiales por no registración de la relación como laboral que multiplican los montos de condena de manera exorbitante.

b) Responsabilidades de la seguridad social

A lo antes dicho, la clasificación errónea de un trabajador como freelancer cuando en realidad cumple funciones de empleado suma a las contingencias las determinaciones de los aportes y contribuciones de la seguridad socialomitidos que puede reclamar el organismo de control.

c) Litigios y reclamos

Los litigios laborales promovidos por el trabajador y los reclamos administrativos o judiciales que promuevan los organismos de control de los recursos de la seguridad social, agregan intereses, multas y otros costos y costas que hacen la situación mucho más gravosa aún.

2) Estrategias para mitigar los riesgos

a) Claridad en la definición de la relación

Es fundamental que la contratación de freelancers se plasme en un instrumento que establezca de manera inequívoca que la relación es de carácter no laboral, estipulando todos los términos y condiciones que permitan la exclusión de toda subordinación de los freelancers de modo que no pueda juzgarse que han sido empleados.

b) Apoyo en la realidad.

No obstante, todo instrumentación tiene que tener apoyo en la realidad, principio fundamental en el derecho del trabajo.

Para excluir potenciales reclamos de relación de dependencia, el freelancer debe ser un auténtico profesional independiente, con una verdadera organización propia, riesgos de su actividad a su cargo, costeo por el freelancer de sus instalaciones, herramientas de trabajo, eventuales empleados, autonomía en las modalidades de la prestación de los servicios en cuanto a horarios, lugares de prestación, inexistencia de obligación de estar a disposición, entre muchos otros aspectos a tener en cuenta.

c) Asesoramiento legal especializado

Consultar con abogados especializados en asesoramiento laboral de empresas es crucial para la correcta clasificación e instrumentación de las diferentes relaciones que une empresa puede establecer con sus recursos humanos dependientes e independientes, redactando todos los instrumentos legales que hagan a la contratación en sí, como a distintos otros aspectos que también interesan en todos los casos, confidencialidad, no competencia, no solicitud de recursos humanos ajenos, protección de datos personales, propiedad intelectual de los desarrollos efectuados por los recursos humanos, etc.

3) Consideraciones Finales

Es crucial reconocer que las leyes laborales y fiscales varían ampliamente entre países y regiones. Por lo tanto, adaptar los contratos y las prácticas de contratación a las normativas locales es esencial para proteger al contratante de riesgos innecesarios.

Muchas empresas multinacionales pretende aplicar en la Argentina modelos o prácticas en colisión con las normas de orden público locales, todo lo cual lleva a que, si no son debidamente adaptados para cumplir con las particularidades del país, generarán en algún momento contingencias que podrían haberse evitado de contar con un adecuado asesoramiento.

Si usted tiene dudas sobre la clasificación que se le está dando a los recursos humanos de su empresa, llevar a cabo preventivamente una auditoría sobre su estado de compliance laboral puede evitarle numerosos problemas y costos.

Mario E. Castro Sammartino                                      Matías Benzaquen

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