La falsa denuncia por acoso ha sido reprochada por un reciente fallo de la Justicia Nacional del Trabajo que pone límites a estas inconductas laborales.

La sentencia de la Sala V en los autos B. M. S. c/Fundación Iberoamericana de Estudios Superiores[1], dictada el 22 de agosto de 2025, constituye un precedente clave para el tema del despido con causa en contextos de denuncias de acoso, disciminación y violencia de género en Argentina.

La novedad del fallo es que no recae sobre la situación habitual del despido de quién acosa, sino la opuesta: el despido de la denunciante por la falsedad de la denuncia.

La legitimidad del despido por pérdida de confianza fundada en denuncias por acoso no comprobadas

El Tribunal resolvió la legalidad del despido con causa motivado en la pérdida de confianza provocada por denuncias de acoso, discriminación y violencia de género que una trabajadora efectuó pero no pudo acreditar durante un sumario interno de investigación.

En el caso y para decidir como lo hizo, el Tribunal consideró que la denunciante no compareció oportunamente a las citaciones, ni aportó prueba alguna que sostuviera sus graves acusaciones contra altos funcionarios de la entidad demandada.

Este fallo reitera el principio de que la pérdida de confianza, aunque subjetiva, debe estar sustentada en hechos objetivos acreditados en sede judicial o en el sumario administrativo, cuyos resultados deben ser valorados con especial rigor probatorio. Así, la utilización infundada de denuncias graves puede constituir incumplimiento de deberes contractuales, legitimando el despido.

Los deberes del empleador ante denuncias de acoso y violencia de género

El fallo enseña que, ante denuncias de acoso y violencia de género, el empleador tiene la obligación de actuar diligentemente conforme a los protocolos interno que se encuentren vigentes y la disposiciones de las normas legales de aplicación, tales como la Ley 26.485 de Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, y loa estándares internacionales de derechos humanos.

Entre los procedimientos de buena práctica ante estas situaciones puede mencionarse:

• Iniciar una investigación interna exhaustiva y transparente: el empleador debe instruir un sumario o procedimiento interno que garantice la imparcialidad, la recolección adecuada de testimonios y pruebas, y la participación de las partes involucradas con plena garantía del derecho de defensa;
• Citación y colaboración de las partes: se debe asegurar la efectiva citación de las partes y requerir la colaboración de las mismas con la investigación, procurando que no se obstaculice la obtención de pruebas;
• Aplicar medidas protectorias: para proteger a la presunta víctima y mantener el clima de trabajo sin prejuzgar la responsabilidad del denunciado, el empleador puede disponer cambios temporales, como reasignaciones, licencias, etc.
• Prevenir represalias: asegurar que la persona denunciante no sufra actos de hostigamiento o represalias por denunciar;
• Adecuada instrucción del sumario: garantizando un proceso que se encuentre debidamente documentado y permita la defensa de los imputados.

Implicancias del fallo para los departamentos de recursos humanos

El fallo es trascendental para los departamentos de recursos humanos de las empresas.

La gravedad de las denuncias falsas por acoso y violencia de género alterar significativamente el ambiente de trabajo y la convivencia entre los empleados y afectar así la confianza necesaria para la prosecución del vínculo laboral.

No obstante, la empresa debe garantizar la instrucción de un sumario interno con todas las garantías legales de defense y prueba de todas las partes, antes de adoptar medidas extremas como el despido.

El equilibrio que debe lograrse es entonces delicado: garantizar la efectiva protección de las personas frente al acoso y la violencia de género, y a la vez preservar el principio de inocencia y la estabilidad laboral mediante procedimientos justos y motivados.

Esto obliga a los empleadores a contar con códigos de conducta y protocolos internos de actuación robustos, personal capacitado y compromiso institucional, no solo para cumplir la ley, sino para promover ambientes laborales seguros y respetuosos.

En Castro Sammartino & Pierini Abogados podemos ayudarlos a lograr el mencionado equilibrio, y tener buenas políticas de recursos humanos, procedimientos y compliance legal. Consúltenos.

Mario E. Castro Sammartino

[1] Cita: MJ-JU-M-157014-AR|MJJ157014|MJJ157014

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