El procedimiento preventivo de crisis laboral volverá a ser una herramienta importante para las empresas luego del levantamiento de las prohibiciones de despido y suspensiones por falta o disminución de trabajo.

La pandemia producida por el Covid-19 provocó el dictado de una profusa normativa de emergencia que, entre otras cosas, prohibió de manera absoluta los despidos sin causa o por falta o disminución de trabajo y las suspensiones por falta o disminución de trabajo, declarando nulas todas esas medidas[1].

Pero en algún momento tales prohibiciones deberán levantarse – o empezar a ser declaradas inconstitucionales por los jueces – y serán muchas las empresas que no podrán sostener sus planteles de trabajadores o, en el mejor de los casos, no podrán hacerlo en las mismas condiciones anteriores.

Junto con la herramienta legal prevista por el artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (suspensiones acordadas), que fue ampliamente utilizada por las empresas durante la vigencia de las prohibiciones, volverá a cobrar protagonismo el procedimiento preventivo de crisis regulado por la Ley N° 24.013, el Decreto N°  265/2002, y la normativa provincial que fuere de aplicación como, por ejemplo, la Resolución N° 169/2020 del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires[2].

El procedimiento preventivo de crisis debe tramitarse ante la autoridad administrativa del trabajo competente y es obligatorio antes de disponer despidos o suspensiones motivadas en fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, siempre que las medidas vayan a alcanzar a cierto número de trabajadores de una empresa: más del 15% en empresas de menos de 400 trabajadores, más del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores, y más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores[3].

El procedimiento preventivo de crisis puede iniciarse por el empleador o por la asociación sindical de trabajadores, tenga personeria gremial o se trate de un sindicato simplemente inscripto.

La normativa regulatoria del procedimiento preventivo de crisis establece los requisitos que debe tener su solicitud, incluyéndose cierta información y documentación contable.

Si fracasa la negociación que deberá abrir la autoridad administrativa del trabajo, el procedimiento preventivo de crisis debe darse por concluído, quedando el empleador facultado para disponer las medidas que considere oportunas.

Hasta la conclusión del procedimiento preventivo de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, bajo pena de nulidad y sin perjuicio de las sanciones adicionales que pudieren corresponder. Similares sanciones podrían caber en caso que se dispongan despidos o suspensiones sin promover previamente el procedimiento preventivo de crisis.

La sustanciación del procedimiento preventivo de crisis no implica por si la justificación de los despidos o suspensiones que se dispongan, sino que deben probarse los extremos requeridos por la Ley de Contrato de Trabajo para cada medida (causa que las justifique, orden de antigüedad, etcétera), los cuales han sido restrictivamente interpretados por la jurisprudencia en favor de los trabajadores. Los trabajadores afectados por las medidas podrán así impugnar las mismas judicialmente reclamando los derechos que le correspondan, por ejemplo, los salarios caídos o las indemnizaciones completras de acuerdo a su antigüedad.

Finalmente, debe tenerse en cuenta que las empresas no podrán contratar trabajadores eventuales para cubrir las posiciones de aquellos trabajadores que hayan sido despedidos o suspendidos por falta o disminución de trabajo durante los seis meses anteriores.

Procedimiento preventivo de crisis, programas de retiros voluntarios, extinciones de común acuerdo, suspensiones concertadas, son todas herramientas legales que las empresas podrán utilizar cuando la pandemia haya quedado atrás pero la crisis laboral perdure.

Un adecuado asesoramiento en cuanto a la funcionalidad de cada una de estas herramientas será fundamental entonces para una adecuada planificación de las medidas a adoptarse ante una situación de crisis laboral empresaria.

Mario E. Castro Sammartino

[1] Prohibiciones de dudosa constitucionalidad ya que nunca la emergencia puede implicar un cercenamiento de los derechos en juego, sino, a lo sumo, restricciones a su ejercicio y solo por un período razonable que parece ya estar agotado.

[2] Para tratar de evitar la sustanciación de un procedimiento preventivo de crisis, algunas empresas ofrecen programas de retiro voluntario acordado. Las extinciones de la relación laboral por mutuo acuerdo han sido también muy utilizadas durante las prohibiciones de despido actualmente vigentes para reducir la nómina salarial.

[3] Si no se alcanzase el número mínimo de trabajadores requerido por estas disposiciones legales, se deberá seguir el procedimiento de aviso previo del Decreto N° 328/1988. Este decreto no menciona a la fuerza mayor.

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