1) La validez de los acuerdos de no competencia laboral

Es común que en el contrato de trabajo o en la formalización de la extinción de una relación de empleo, se incluyan acuerdos de no competencia laboral. ¿Pero son válidos?

La no competencia laboral, tanto durante la relación de trabajo como luego de su finalización, es fundamental en ciertas industrias, como las pertenecientes a la llamada economía del conocimiento, y especialmente en relación a determinadas posiciones dentro de la empresa, como por ejemplo las de alta dirección o aquellas ocupadas por empleados claves que poseen especiales saberes técnicos y podrían ser tentados por competidores.

Seguidamente, reseñaremos el panorama en la Argentina, y comentaremos brevemente la reciente norma federal de los Estados Unidos de América.

2) Los acuerdos de no competencia laboral en la Argentina

La Ley de Contrato de Trabajo N° 20744 establece que, durante la vigencia del vínculo laboral, el empleado debe ser leal a los intereses de su empleador, incluyendo la prohibición de desarrollar tareas en competencia con éste. Esta obligación surge de los artículos 63 (Principio de buena fe), 85 (Deber de fidelidad) y 88 (Deber de no concurrencia), no siendo necesario celebrar un contrato específico ni otorgar ninguna contraprestación económica para que esta obligación sea válida.

Sin embargo, la situación cambia al finalizar la relación laboral. La ley no prohíbe al empleado realizar tareas en competencia con su antiguo empleador. Además, cualquier restricción en este sentido podría entrar en conflicto con el derecho a trabajar que garantiza la Constitución Nacional en su artículo 14.

Por lo tanto, cualquier restricción a la competencia post empleo debe ser instrumentada expresamente y por escrito en acuerdos de no competencia laboral.

La jurisprudencia laboral, en el renombrado caso “»Leguizamon Eduardo Martin Luis c/ Nidera S.A. y Otros s/ Accion Ord. de Nulidad» (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I. 10/11/2006. elDial.com – AA4785) ha sujetado la validez de los acuerdos de no competencia laboral a ciertos requisitos[1]:

• Limitación temporal: deben tener un plazo definido;
• Limitación territorial: debe restringirse al territorio donde el empleado prestaba servicios para su antiguo empleador:
• Limitación de actividad: debe especificar las actividades sujetas a la restricción, sin prohibir completamente el desempeño profesional del empleado, especificando el interés que se busca proteger y la justificación para buscar esa protección.
• Contraprestación: Debe incluir una compensación económica adecuada para el empleado, que guarde relación con la remuneración que el empleado recibía durante la relación laboral y el plazo de la restrición.

Por supuesto que cuanto más corta sea la limitación temporal, menos extensa la limitación territorial, más restringida la limitación de actividad y mayor la contraprestación que se otorgue en los acuerdos de no competencia laboral post empleo, menores serán las probabilidades que un cuestionamiento de su validez pueda prosperar.

En resumen, la no competencia durante la vigencia del contrato de trabajo es una obligación legal, mientras que, después de su finalización, la obligación de no competir sólo es válida si se instrumenta un acuerdo de no competencia laboral que respete los requisitos mencionados anteriormente.

3) La reciente norma de la Federal and Trade Commission de los Estados Unidos de América

El derecho de los Estados Unidos de América carecía de una norma federal sobre las cláusulas de no competencia laboral, por lo que debía recurrirse a la legislación estadual en busca de normas sobre su validez o invalidez, existiendo grandes variaciones entre los estados.

Esta situación acaba de cambiar.

El 23 de abril de 2024, la Comisión Federal de Comercio de los Estados Unidos de América aprobó la llamada “Norma Final», que prohibirá en gran medida los acuerdos de no competencia laboral. La Norma Final fue publicada el 7 de mayo de 2024[2], y entrará en vigencia a los ciento veinte días de su publicación[3].

Sustancialmente, la Norma Final establece que:

• Se prohíbe a las empresas celebrar nuevos acuerdos de no competencia con cualquier tipo de trabajador tras la entrada en vigor de la norma;
• Respecto a los acuerdos de no competencia que estén en vigor en la fecha de aplicación:
  • Los acuerdos de no competencia vigentes con «altos ejecutivos» podrán mantenerse.
  • Los acuerdos de no competencia vigentes quedarán anulados inmediatamente para cualquier otro trabajador. Los empresarios están obligados a notificar a los empleados que los pactos son inaplicables.

La Norma Final define a las cláusulas de no competencia como:

“(1) Un término o condición de empleo que prohíbe a un trabajador, penaliza a un trabajador por, o funciona para prevenir a un trabajador de: (i) Buscar o aceptar trabajo en los Estados Unidos con una persona diferente donde tal trabajo comenzaría después de la conclusión del empleo que incluye el término o condición; o (ii) Operar un negocio en los Estados Unidos después de la conclusión del empleo que incluye el término o condición.

(2) A los efectos de esta parte, término o condición de empleo incluye, pero no se limita a, un término contractual o política del lugar de trabajo, ya sea escrita u oral” (§ 910.1 Definiciones)

Por alto ejecutivo (senior executive) se entiende un trabajador que ocupaba un cargo directivo tal que podía elaborar políticas de empresa (policy-making position) y percibía una retribución total anual de al menos USD 151.164 (§ 910.1 Definiciones).

4) Conclusiones

Respetando los requisitos antes señalados, los acuerdos de no competencia laboral luego de la finalización del empleo deberían soportar eventuales impugnaciones judiciales.

A lo dicho y tomando en cuenta la nueva Norma Final federal de los Estados Unidos de América, agregamos que los acuerdos de no competencia laboral post empleo serían razonables en relación a empleados que ocupen puestos que puedan justificar este tipo de restricción (como por ejemplo un ingeniero avezado), y no un empleado administrativo o profesional con muy poca experiencia.

Los acuerdos de no competencia laboral post empleo son de decisiva importancia para la evaluación de las decisiones de inversión en investigación y desarrollo de las empresas multinacionales. Sin embargo, no es posible aplicar sin más los modelos de acuerdo que vienen en formatos utilizados en otras jurisdicciones, sino que hay que cuidadosamente analizarlos y adaptarlos a las particularidades de nuestro ambiente legal.

Mario E. Castro Sammartino

[1] En un precedente anterior también se admitió la validez de los acuerdos de no competencia laboral, siempre que no se exigiere al empleado un compromiso demasiado prolongado en el tiempo que redundase en una injustificada restricción de la libertad de trabajar (“Ducilo SA c. Barcia”, CNCiv (A), 1971, ED 38:407).

[2] Puede consultarse aquí: https://www.govinfo.gov/content/pkg/FR-2024-05-07/pdf/2024-09171.pdf

[3] La minoría republicana de la comisión se opuso al dictado de la Norma Final, sosteniendo que excede su competencia, y que una norma de este calado debería ser determinada por el Congreso y no por una agencia administrativa. Se avizoran entonces posibles cuestionamientos judiciales a su validez.

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