Es común que en el contrato de trabajo o en la formalización de la extinción de una relación de empleo se incluyan acuerdos de no competencia laboral. ¿Pero son válidos?
La no competencia laboral, tanto durante la relación de trabajo como luego de su finalización, es fundamental en ciertas industrias, como las pertenecientes a la llamada economía del conocimiento, y especialmente en relación con determinadas posiciones dentro de la empresa, como las de alta dirección o aquellas ocupadas por empleados clave que poseen especiales saberes técnicos y podrían ser tentados por competidores.
Seguidamente, reseñaremos el panorama en la Argentina.
1) La validez de los acuerdos de no competencia laboral en la Argentina
La Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 establece que, durante la vigencia del vínculo laboral, el empleado debe ser leal a los intereses de su empleador, incluyendo la prohibición de desarrollar tareas en competencia con este. Esta obligación surge de los artículos 63 (principio de buena fe), 85 (deber de fidelidad) y 88 (deber de no concurrencia), y no es necesario celebrar un contrato específico ni otorgar ninguna contraprestación económica para que sea válida.
Sin embargo, la situación cambia al finalizar la relación laboral. La ley no prohíbe al empleado realizar tareas en competencia con su antiguo empleador. Además, cualquier restricción en este sentido podría entrar en conflicto con el derecho a trabajar que garantiza la Constitución Nacional en su artículo 14.
Por lo tanto, cualquier restricción a la competencia post empleo debe ser instrumentada expresamente y por escrito en acuerdos de no competencia laboral.
La jurisprudencia laboral, en el renombrado caso «Leguizamón, Eduardo Martín Luis c/ Nidera S.A. y otros s/ acción ordinaria de nulidad» (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, 10/11/2006, elDial.com AA4785), ha sujetado la validez de los acuerdos de no competencia laboral a ciertos requisitos[1]:
- Limitación temporal: deben tener un plazo definido;
- Limitación territorial: debe restringirse al territorio donde el empleado prestaba servicios para su antiguo empleador;
- Limitación de actividad: debe especificar las actividades sujetas a la restricción, sin prohibir completamente el desempeño profesional del empleado, y precisar el interés que se busca proteger y la justificación para protegerlo;
- Contraprestación: debe incluir una compensación económica adecuada para el empleado, que guarde relación con la remuneración que percibía durante la relación laboral y con el plazo de la restricción.
Por supuesto, cuanto más corta sea la limitación temporal, menos extensa la limitación territorial, más restringida la limitación de actividad y mayor la contraprestación que se otorgue en los acuerdos de no competencia laboral post empleo, menores serán las probabilidades de que prospere un cuestionamiento de su validez.
En resumen, la no competencia durante la vigencia del contrato de trabajo es una obligación legal, mientras que, después de su finalización, la obligación de no competir solo es válida si se instrumenta un acuerdo de no competencia laboral que respete los requisitos mencionados.
2) Conclusiones
Respetando los requisitos antes señalados, los acuerdos de no competencia laboral luego de la finalización del empleo deberían soportar eventuales impugnaciones judiciales.
Agregamos que los acuerdos de no competencia laboral post empleo serían razonables en relación con empleados que ocupen puestos que puedan justificar este tipo de restricción (como, por ejemplo, un ingeniero avezado), y no con un empleado administrativo o un profesional con muy poca experiencia.
Los acuerdos de no competencia laboral post empleo son de decisiva importancia para la evaluación de las decisiones de inversión en investigación y desarrollo de las empresas multinacionales. Sin embargo, no es posible aplicar sin más los modelos de acuerdo utilizados en otras jurisdicciones: hay que analizarlos cuidadosamente y adaptarlos a las particularidades de nuestro ambiente legal.
[1] En un precedente anterior también se admitió la validez de los acuerdos de no competencia laboral, siempre que no se exigiera al empleado un compromiso demasiado prolongado en el tiempo que redundase en una injustificada restricción de la libertad de trabajar («Ducilo S.A. c/ Barcia», CNCiv., Sala A, 1971, ED 38:407).