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Teletrabajo, trabajo a distancia, trabajo remoto o “home office”: actualidad jurisprudencial y normativa

por | 4 Sep 2018 | Empresas

El teletrabajo, trabajo a distancia, trabajo remoto, o “home office”, son todos términos sinónimos de una creciente realidad en el mundo empresario: la prestación de servicios laborales sin presencia física del trabajador a través del uso de las tecnologías de la información y de las comunicaciones. Lamentablemente, el derecho no ha acompañado todavía esta realidad, careciendo el teletrabajo de una normativa adecuada para sus especiales características, y no habiendo la jurisprudencia tenido hasta el momento muchas oportunidades de entender en cuestiones derivadas del mismo. En el panorama judicial, hemos podido dar con muy pocos antecedentes de conflictos judiciales sobre el teletrabajo. Solo unos pocos casos dónde se ha resuelto:

  • La decisión de la trabajadora de considerarse despedida ante el incumplimiento del deber de ocupación se encuentra justificada, pues dada la modalidad de teletrabajo con la que estaba contratada, necesitaba tener acceso a su correo electrónico laboral para la prestación efectiva de las tareas, y la empleadora, quien tenía su administración y manejo, le suprimió dicho ingreso(Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VI(CNTrab)(SalaVI).  Fecha: 14/02/2017. Partes: García Pumarino Puente, María Paloma c. Oracle Argentina S.A. s/ despido. Publicado en: LA LEY 15/05/2017, 15/05/2017, 8. Cita Online: AR/JUR/5982/2017)[1].
  • El rechazo de la demanda por despido indirecto en el que se colocó un trabajador que solicitó, luego del periodo de licencia por enfermedad no culpable, la adecuación de sus tareas a la incapacidad que alegó padecer, debe ser confirmado, pues el planteo que realiza el dependiente relativo a que, encontrándose acreditada el alta médica para realizar tareas en su domicilio y que la empresa podía asignarle labores en esas condiciones, no existía razón para continuar bajo el supuesto previsto en el art. 211 de la LCT, carece de solvencia para impugnar el fundamento esencial del fallo, esto es que, para la configuración de la hipótesis prevista en art. 212 de la LCT, la incapacidad debe ser definitiva, no pudiendo implementarse para los supuestos temporarios, como juzgó era el del caso(Tribunal: Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires(SCBuenosAires)Fecha: 30/09/2014. Partes: Tkaczuk, Víctor Simón c. Disab Sudamericana S.R.L. s/ despido. Publicado en: LLBA2015 (febrero), 100. Causa: L.115.745. Cita Online: AR/JUR/50305/2014[2].
  • La situación de despido en la que se colocó el trabajador luego de que la empleadora le comunicara que no podía seguir desempeñándose mediante la modalidad de teletrabajo, sino que debía apersonarse en la sede de la empresa, resulta ajustada a derecho, pues se excedieron los límites del ius variandi, al alterar el horario y lugar de prestación de servicios, los cuales integran la estructura de la relación laboral y no pueden ser unilateralmente modificados sin conformidad del empleado(Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VIII(CNTrab)(SalaVIII). Fecha: 29/05/2013. Partes: Cacciaguerra, Andrea Noemí y otro c. Directv S.A. s/ despido. Publicado en: La Ley Online. Cita Online: AR/JUR/35902/2013)[3].

Desde el punto de vista normativo, existe un proyecto de ley actualmente a consideración del Congreso de la Nación (“Régimen Jurídico del Teletrabajo en Relación de Dependencia”). Además existen algunas resoluciones de órganos administrativos que imponen exigencias de higiene y seguridad, o constituyen orientaciones sobre aspectos a considerar por las empresas al acordar con sus empleados el trabajo a distancia. Para mayor información pueden leer nuestro anterior artículo en nuestro Blog Legal http://cspabogados.com.ar/teletrabajo/.

Dada la carencia de una apropiada estructura normativa y la falta de doctrina judicial sobre el teletrabajo es fundamental entonces para las empresas normar el mismo mediante reglamentos internos o acuerdos individuales, tratando de dar certidumbre a su funcionamiento y evitar dudas en su aplicación, y reclamos y litigios cuando un empleado entre en conflicto. Para tener información sobre cuestiones legales de interés o consultar sobre su caso particular, por favor, suscríbase a nuestro Blog Legal o contáctenos a su conveniencia.

Mario E. Castro Sammartino

[1]Interesante fallo sobre la negativa de trabajo exteriorizada mediante la supresión de una herramienta de la tecnología de la información y de las comunicaciones.[2]Si bien no específico sobre el teletrabajo, el pronunciamiento invita a pensar si el trabajo a distancia podría constituir en un todo o en parte “tareas livianas” en caso de una enfermedad o accidente inculpable que provocara una incapacidad del trabajador de reintegrase a sus tareas habituales.[3]Plantea el tema de la reversibilidad, aunque de la lectura de la publicación parecería surgir que en realidad el cambio de lugar de trabajo que motivara el despido indirecto no es la vuelta a aquel que la actora tenía antes del comienzo del trabajo a distancia sino uno posterior y a una ubicación muy distante.

Nuestras publicaciones expresan exclusivamente la opinión de su autor y no constituyen consejo ni opinión legal sobre caso alguno. De necesitarlo debe consultar con su abogado de confianza.

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