Teletrabajo trabajo a distancia o remoto y su régimen legal en la Argentina

Las nuevas tecnologías hacen cada vez más frecuente que en las distintas actividades empresarias algunos de sus trabajadores presten servicios a distancia. Lamentablemente y hasta el momento, el derecho no ha acompañado con una regulación acorde con la importancia que esta modalidad del trabajo, el teletrabajo, ha adquirido.

Ni la ley de contrato de trabajo, ni ninguna otra ley laboral, contempla específicamente el trabajo a distancia y los proyectos legislativos que existieron sobre el punto jamás fueron tratados. Solo existen algunas normas administrativas dispersas y con objetivos absolutamente parciales que reseñaremos seguidamente.

La Resolución Nº 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo de la Nación, de fecha, 8 de noviembre de 2012, establece ciertas obligaciones que atienden al sistema de riesgos del trabajo.

Define al teletrabajo como “la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones” (artículo 1).

Las obligaciones que fija para el empleador son:

(i) notificar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) a la que estuviera afiliado, la localización de los tele trabajadores, según el siguiente detalle:

– Lista de trabajadores (apellido, nombres y C.U.I.L.);

– Lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana);

– Posición o tareas asignadas a los trabajadores (administrativas, ventas, otras).

(ii) proveer a los tele trabajadores de los siguientes elementos:

– Una silla ergonómica;

– Un extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123);

– Un botiquín de primeros auxilios;

– Una almohadilla para ratón (“pad mouse”);

– Un Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo, cuyos contenidos mínimos se encuentran disponibles en el link: http://www.trabajo.gob.ar/difusion/teletrabajo/100924_manual-buenas-practicas.pdf.

En lo que hace a la seguridad del ámbito laboral, el Articulo 4°, faculta al empleador a inspeccionar el lugar de trabajo, previo consentimiento del trabajador a partir de un aviso previo con fecha y hora cierta y a través de un técnico de la ART o del Sindicato.

Por resolución N° 239/2013 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, de fecha 15 de marzo de 2013, se aborda la posibilidad de utilizar el trabajo a distancia como una modalidad de conservación del empleo para aquellos trabajadores que se encuentren en el período de conservación de puesto siguiente a una enfermedad o accidente inculpable y que no pudieren retornar a sus tareas habituales. La norma prevé el otorgamiento de certificados de crédito fiscal por los gastos originados en la capacitación y el desempeño de las nuevas tareas a distancia del trabajador.

Finalmente, debe mencionarse que dentro del ámbito del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social de la Nación se ha creado el llamado Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo en Empresas Privadas (PROPET), por medio de la Resolución N° 595/2013, con el objetivo de promover la implementación de puestos de teletrabajo en el sector privado.

El Propet tiene una duración de nueve mese, renovables. Las empresas interesadas en adherir al PROPET deberán presentar una solicitud de incorporación al programa, suscribirán un convenio marco con la Coordinación de Teletrabajo ministerial y someterán al organismo los contratos individuales firmados por los trabajadores, los cuales deberán contener las pautas mínimas que fija el Anexo IV de la norma, asegurando, entre otras cosas, los mismos derechos que los de un trabajador presencial.

Desafortunadamente y hasta el momento, ninguna norma ha regulado imperativamente cuestiones esenciales del trabajo a distancia como ser:

(i) La provisión de herramientas del trabajo (computadoras personales, módems, routers, teléfonos fijos y móviles, etc.) y la asunción del costo de las mismas y de cualquier otro costo en que el trabajador incurra para la prestación del trabajo remoto (servicio de internet, electricidad, etc.);

(ii) Los sistemas de control de la prestación y evaluación del desempeño, que no podrían en caso alguno violar el derecho a la intimidad del trabajador y privacidad de su domicilio;

(iii) La extensión de la jornada de trabajo a distancia y su control, delimitada en el caso por el apagado del dispositivo electrónico utilizado para la prestación de las tareas. En este punto adquiere especial importancia la consideración de las eventuales guardias pasivas que el empleado brinde y su forma de compensación por tratarse de tiempo durante el cual de algún modo siempre se encuentra a disposición de su empleador.

Las mencionadas cuestiones deberán ser prudencialmente consideradas en los contratos individuales de trabajo hasta que en el futuro sean alguna vez normativamente reguladas.

Como conclusión puede derivarse que la deficiencia u orfandad legal del trabajo a distancia hace especialmente importante la instrumentación escrita de contratos de trabajo que estipulen las obligaciones y derechos de ambas partes de la relación previniendo o acotando las eventuales diferencias que puedan producirse.

Mario E. Castro Sammartino

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