Enfermedades y tareas livianas: ¿cuándo hay obligación de otorgarlas?

Enfermedades y tareas livianas siempre han sido un tópico conflictivo para el derecho del trabajo. La Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 otorga al trabajador el derecho a ciertos lazos de licencia paga por enfermedad inculpable que varían de acuerdo a su antigüedad y cargas de familia. Vencidos dichos plazos sin que el empleado puede reincorporarse, la obligación de pagar los salarios cesa y se convierte en una obligación de conservación del empleo por el plazo de un año. Transcurrido el período de conservación de empleo, el contrato de trabajo subsiste hasta tanto el empleador notifique su decisión de extinguirlo, sin responsabilidad indemnizatoria alguna en este caso. Por el contrario, si durante el plazo de conservación del empleo se consolidase “…una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía…” (artículo 212 de la Ley de Contrato de Trabajo), el empleador deberá otorgarle las llamadas “tareas livianas”, es decir, otras labores distintas a las que eran las habituales del empleado y que este pueda realizar de acuerdo a sus nuevas capacidades. El régimen descripto se aplica también para el caso de accidentes inculpables del trabajador.

Es frecuente que ante el vencimiento del plazo de licencia paga por enfermedad o accidente inculpable, o ante la proximidad de la expiración del período de conservación de empleo posterior, se otorguen médicamente pretendidas “altas”, es decir altas que no autorizan al trabajador a realizar las mismas tareas que anteriormente cumplía, sin precisar además si se trata de una disminución definitiva de su capacidad de trabajo. Estas altas condicionadas muchas veces limitan la cantidad de horas que el trabajador puede trabajar, le prohíben realizar algunos de sus tareas anteriores (por ejemplo, esfuerzos), o, lisa y llanamente, prescriben tareas livianas por un cierto plazo o hasta un nuevo control médico, o alguna variante en línea con lo dicho.

Las “altas “ condicionadas producen una tensión entre la intención del trabajador de volver a la empresa a prestar la suerte de tareas que el medico autoriza y cobrar su remuneración y el derecho del empleador de otorgar tareas livianas únicamente si la disminución de la capacidad del empleado es definitiva como manda la legislación laboral.

La cuestión que se plantea ha sido abordada en un reciente y muy interesante fallo dictado por la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, con fecha 13 de abril de 2018, resolviendo en los autos  “A. S. G. c/ Obra Social Unión Personal Civil de la Nación y otro s/despido”. En este caso, una vez vencido los plazos de licencia paga y luego que la empleadora comunicara a la trabajadora que le conservaría su empleo, la empleada invocó un alta médica y una prescripción médica de realizar tareas livianas. En las partes más relevantes del fallo, el Tribunal resolvió que:

“La petición formulada por la actora no obligaba a la demandada a la dación de trabajo, toda vez que no se discute, a esa altura, que los hechos no encuadraban en ninguna de las hipótesis que contempla el art.212 de la LCT, puesto que no se había configurado una disminución permanente de la capacidad laboral.”

“En consecuencia, la actora no se encontraba en condiciones de reintegrarse a su tarea habitual, por lo que el transcurso del período del art. 211 de la LCT lucía ajustado a las circunstancias fácticas del presente, lo que implicaba que la accionada no debía los salarios sino únicamente, reservarle el puesto de trabajo por el plazo prescripto en la norma señalada.”

 “(…) no se advierte que el despido dispuesto con posterioridad y sin invocación de causa, pueda entrañar un acto de discriminación, ya que no se observa la motivación fundada en razones de enfermedad que aduce la accionante, quien como también resalta la demandada apelante, contradictoriamente alegó que estaba en condiciones de salud para reincorporarse.”

(elDial.com – AAA7E9. Publicado el 02/05/2018)

El fallo citado coloca la cuestión en sus justos términos: legalmente solo existe el alta cuando el trabajador puede volver a realizar las mismas tareas que venía haciendo antes de su enfermedad o accidente inculpable, sin condicionamiento alguno. O también cuando de manera definitiva el médico tratante determina que el empleado nunca podrá cumplir con lo que eran sus tareas habituales y delimita la capacidad laborativa que el empleado tendrá en lo sucesivo y que entonces le dará el derecho al otorgamiento de tareas acordes o livianas – si es que el empleador puede organizar las labores de su empresa para efectivamente otorgárselas -. Caso contrario no puede juzgarse que existe alta médica y el empleador solo estará obligado a pagar la remuneración hasta que venzan los plazos de licencia legal paga, o a conservar el empleo en lo sucesivo por el término máximo que manda la ley.

Rematando una correcta y razonable interpretación fáctica y jurídica del caso, el fallo resuelve que no puede invocarse discriminación por enfermedad cuando la empleada justamente reclamaba que se encontraba en condiciones de salud como para reintegrarse a la empresa.

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Mario Eduardo Castro Sammartino

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