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¿El pago de la medicina prepaga es salario?. Un nuevo fallo para una cuestión abierta

por | 15 Sep 2019

Entre los distintos beneficios que las empresas otorgan a sus empleados es muy frecuente el pago de un servicio de medicina prepaga. Frecuentes también son los planteos que se producen en la oportunidad de los despidos para que el importe del pago del servicio de medicina prepaga sea considerado parte de la remuneración.

La cuestión de si los pagos que hace el empleador de un servicio de medicina prepaga a favor de sus trabajadores deben ser considerados salario o un beneficio social no remunerativo se encuentra abierta a las interpretaciones, existiendo opiniones y fallos judiciales en diferentes sentidos.

Para engrosar la discusión se ha sumado un nuevo fallo a la lista de los que no le asignan carácter salarial a los pagos realizados por el empleador para brindar al trabajador un servicio de medicina prepaga. Así, la Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, con fecha 28 de mayo de 2019, en autos “Zamobini, Maria Isabel c/ Telefónica Argentina S.A. s/ diferencias de salarios”, decidió que:

“En orden a los conceptos a considerar para la determinación de la remuneración, considero que asiste razón a la demandada respecto de los gastos de medicina prepaga, los cuales resultan asimilables al concepto de “gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador” en los términos del art. 103 bis de la L.C.T. y de conformidad con lo previsto en el art. 1ro del decreto 137/97. No omito los relativamente recientes pronunciamientos de la Corte Suprema de Justicia de la Nación sobre el concepto de remuneración ni las previsiones contenidas en el Convenio 95 de la OIT. Sin embargo, más allá de ser mi criterio que los primeros extralimitan los alcances de los conceptos del segundo, realizando una opinable proyección de una norma contextualizada en el año 1949 a supuestos impensables al momento de su sanción, he de destacar que aun cuando, solo a modo de hipótesis, pudiera atribuirse carácter salarial al pago de los gastos de medicina prepaga en los términos de tales precedentes, al menos en lo que excediera el aporte del propio trabajador, no advierto razones para descalificar la previsión contenida en el referido art. 103 en cuanto a su incidencia respecto del cálculo de las indemnizaciones previstas en la propia ley, ya que la norma traduce, en todo caso, la decisión legislativa de no considerar el pago de gastos médicos como parte de la remuneración a tener en cuenta para la determinación de prestaciones cuyo modo de cálculo la propia ley relaciona con el salario.”

(Publicación del Poder Judicial de la Nación – Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo – Prosecretaría General – Boletín 389/2019. La negrita es nuestra)

elDial.com – AAB5DF

Fallo más que interesante para una cuestión polémica, que no solo se extiende a este beneficio sino a cualquier otro que las empresas otorguen a sus empleados y que no se encuentre enumerado en el artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (por ejemplo, la cobertura de gastos de telefonía celular, Internet, cochera, gimnasio, etcétera), todo lo cual debe analizarse en cada caso particular y conforme a la jurisprudencia que también existe respecto de estos rubros.

Si se decidiese que alguno de los mencionados beneficios costeados por las empresas son salario, el importe de los mismos engrosaría la base de cálculo de las indemnizaciones por despido. Pero si se siguiera una interpretación amplia, podría incluso considerarse a dichas sumas como salario no registrado, con las muy gravosas indemnizaciones especiales de las leyes 24.013 y 25.323, aspecto que también ha sido en algunos casos analizado por la jurisprudencia.

La política de beneficios empresaria debe ser entonces cuidadosamente analizada para lograr el mejor diseño de la misma y una correcta evaluación de sus contingencias.

Mario E. Castro Sammartino

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