Los acuerdos de no competencia laboral son uno de las tantas facetas que reviste el tema de la no competencia, el cual se proyecta más allá de las relaciones laborales y se extiende también al plano societario y de la economía en general.

La no competencia laboral está expresamente prevista por la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 durante la vigencia de la relación de empleo (artículos 85 y 88). Sin embargo, la normativa especial laboral no contempla prohibición alguna para una vez finalizada la relación de trabajo, debiéndose entonces recurrir a las normas legales generales para analizar la validez de los acuerdos que la restrinjan.

Y la conclusión debe ser afirmativa, aunque con condiciones: salvado el derecho constitucional que impediría una prohibición absoluta de trabajar (artículo 14), razonablemente limitados sus alcances geográfico y material y concertados de manera onerosa, los acuerdos de no competencia laboral que prohíben la realización de actividades competitivas de los ex empleados luego de la terminación de la relación de trabajo deben ser convalidados, tanto si el ex empleado es el que compite de manera directa, como si lo hace indirectamente y de cualquier forma a través de una persona jurídica. Si bien han sido escasos los pronunciamientos dictados, la jurisprudencia de nuestros tribunales registra importantes precedentes validando los acuerdos de no competencia laboral.

Por ende, teniendo en su redacción debido respeto por los lineamientos dados anteriormente, los acuerdos de no competencia laboral pueden ser ejecutados judicialmente. Aunque en este punto debe analizarse cuidadosamente – de acuerdo a la índole de la actividad empresarial desarrollada, posible pérdida de negocios por la actividad del competidor, etc. – cual es la penalidad más adecuada y razonable que puede convenirse para el eventual incumplimiento, de manera de no generar reproches judiciales por desproporcionalidad o exceso de la misma.

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