El acoso laboral, maltrato, violencia psicológica y/o moral o mobbing son tantas denominaciones de un mismo hecho que crece en la actualidad: los reclamos de los trabajadores de que son sometidos a requerimientos y/o ambientes de trabajo para los cuales no fueron contratados o que exceden lo razonable, muchas veces abusando de jerarquía o poder y con la finalidad de que abandonen la organización en la cual trabajan.

El gran desafío entonces es trazar la línea entre lo que es una normal exigencia y lo que constituye acoso laboral, hipótesis esta última que podría generar responsabilidades y consecuencias laborales y civiles para el empleador.

Se han dado muchas definiciones y finalidades el acoso laboral que no entraremos a revistar ni a analizar. Simplemente diremos que a nivel legal, encontramos definiciones del acoso laboral en la Ley Nº 1225 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y en la Ley Nº 13.168 de la Provincia de Buenos Aires.

Legislación de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires

La Ley Nº 1225 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires tiene por objeto prevenir, sancionar y erradicar la violencia en el ámbito laboral del sector publico (Artículo 1).

Se define a la violencia laboral como a las acciones y omisiones de personas o grupo de personas que, en ocasión del ámbito o relación laboral, en forma sistemática y recurrente, atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social de un trabajador/a, mediante acoso sexual, abusos, abuso de poder, ataques, amenazas, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, trato discriminatorio, maltrato físico, psicológico y/o social. Se considerará que la violencia laboral reviste especial gravedad cuando la víctima se encuentre en una situación de particular vulnerabilidad, por razón de su edad, estado de salud, inferioridad jerárquica, u otra condición análoga (Artículo 1 bis).

Como una de las especies de violencia laboral, se define también al maltrato psíquico y social como la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, uso deliberado del poder, abuso verbal, intimidación desprecio y crítica. Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra el/la trabajador/a:

• Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando aislamiento.
• Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más cercanos/as.
• Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella.
• Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal.
• Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.
• Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar.
• Encargarle trabajo imposible de realizar, o tareas que estén manifiestamente por encima o por debajo de su preparación y de las exigencias del cargo que ocupe, o no asignarle tarea alguna.
• Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto.
• Promover su hostigamiento psicológico.
• Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado.
• Privarlo/a de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos.
• Obstaculizar y/o imposibilitar el ascenso del empleado/a de manera infundada y/o arbitraria.
• Extender el horario laboral, inclusive mediante habilitación de día y hora, por motivos infundados y/o arbitrarios.
• Gritar, insultar o tratar de manera ofensiva al personal de inferior jerarquía.
• Negar cursos de capacitación o actualización que son concedidos a otros empleados en situaciones similares.
• Negar en forma injustificada y repetida permisos a los que tiene derecho.
• Crear dificultades cotidianas que dificulten o imposibiliten el normal desempeño.
• Efectuar amenazas de acudir a la fuerza física (Artículo 3).

Legislación de la Provincia de Buenos Aires

Por su lado, la Ley Nº 13.168 de la Provincia de Buenos Aires prohíbe el ejercicio de violencia laboral en el ámbito de los tres poderes del estado provincial, entes autárquicos y descentralizados y los municipios.

Esta norma entiende por violencia laboral el accionar de los funcionarios y/o empleados públicos o terceros vinculados directa o indirectamente con ellos, que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función, incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social (Artículo 2).

También como especie de la violencia laboral, la norma provincial define al maltrato psíquico y social como la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio o crítica (Artículo 2), estableciendo de manera enunciativa a las siguientes acciones:

a)     Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana.

b)     Asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar.

c)     Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.

d)     Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos.

e)     Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando el aislamiento del mismo.

f)       Prohibir a los empleados que hablen con él o mantenerlos incomunicados, aislados.

g)     Encargar trabajo imposible de realizar.

h)     Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto.

i)       Promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un subordinado.

j)       Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado.

k)     Privar al trabajador de información útil para desempeñar su tarea y/o ejercer sus derechos (Artículo 3).

Conclusiones

Si bien las normas citadas constituyen prohibiciones y definiciones del acoso laboral o violencia laboral en los ámbitos públicos respectivos, las enumeraciones efectuadas por las mismas constituyen un muy buen catálogo de ejemplos de conductas que pueden ser juzgadas como acoso laboral y que, por supuesto, no agotan todas las que podrían darse en la práctica.

El acoso laboral no corregido oportunamente ante las denuncias de los empleados afectados puede conducir a que el empleado extinga el contrato de trabajo por culpa del empleador y, atento a la conducta ilegítima, demande por las indemnizaciones por despido. Asimismo, dicho acoso laboral ignorado y/o tolerado por la empresa, podría considerarse un ilícito civil que diera lugar, además, a indemnizaciones si hubieran daños.

El desafío de los departamentos de recursos humanos de la empresas es múltiple. Primeramente, contar con contratos de trabajo dónde se haga una prolija descripción de las funciones principales y accesorias que cada empleado va a cumplir, minimizando así la discusión sobre que puede considerarse incluido o no en las mismas y que es razonable exigencia laboral o, por exceder la misma, es acoso laboral. Luego, instrumentar un adecuado control de las distintas jerarquías y relación con sus subordinados y ambiente de trabajo para evitar conductas que puedan considerarse acoso. Finalmente y en caso de que no pudieren evitarse, no ignorar las situaciones de acoso laboral, sino actuar sobre las mismas para hacerlas desaparecer rápidamente y sancionar a los responsables.

Mario Eduardo Castro Sammartino

Nuestras publicaciones expresan exclusivamente la opinión de su autor y no constituyen consejo ni opinión legal sobre caso alguno. De necesitarlo debe consultar con su abogado de confianza o puede contactarnos a su conveniencia. Si le ha gustado, por favor, compártalo